1.文化至上

在一個(gè)透明度不斷提高、企業(yè)問(wèn)責(zé)不斷加強(qiáng)的世界里，強(qiáng)大的企業(yè)文化不再可有可無(wú)，它成為了一種商業(yè)需求。首先，企業(yè)文化對(duì)公司招聘和留住頂尖人才有重大影響。

現(xiàn)代社會(huì)的員工越來(lái)越看重公司文化，而非金錢(qián)。如今的求職者有能力通過(guò)社交媒體平臺(tái)，從內(nèi)部了解企業(yè)文化。因此公司不能再光說(shuō)不做了——他們還需要付諸行動(dòng)。此外，越來(lái)越多的研究表明，公司文化推動(dòng)了商業(yè)成果。文化背景較好的企業(yè)往往在財(cái)務(wù)上表現(xiàn)更好，更容易吸引人才，客戶滿意度也更高。

那么，許多全球最具影響力的公司重新重視員工也就不足為奇了。在今年的商業(yè)圓桌會(huì)議上，來(lái)自頂級(jí)品牌的近200名首席執(zhí)行官齊聚一堂，該組織有史以來(lái)首次修訂了其使命宣言，稱公司不能再只關(guān)注股東，他們必須關(guān)注員工、客戶、供應(yīng)商和公司所在的地區(qū)。

當(dāng)今商界對(duì)員工文化的這種正式認(rèn)可是高管們不能忽視的，到2020年，文化至上的趨勢(shì)將在商界領(lǐng)袖中引發(fā)一波潮流，企業(yè)會(huì)將員工敬業(yè)度提升至越來(lái)越多公司的核心業(yè)務(wù)重心。

2.為潛在的衰退做好準(zhǔn)備

許多雇主認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)衰退期間招聘會(huì)變得更容易。盡管在經(jīng)濟(jì)放緩期間候選人的人數(shù)確實(shí)會(huì)增加，但許多公司發(fā)現(xiàn)自己被大量的低質(zhì)量的申請(qǐng)所淹沒(méi)。因此，企業(yè)必須確定哪些招聘渠道能夠提供最合格的候選人，并加大對(duì)他們的投資。雇主品牌化也將在幫助企業(yè)在短期和長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。建立一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌需要數(shù)年，而大多數(shù)衰退持續(xù)的時(shí)間幾乎不會(huì)長(zhǎng)久。當(dāng)經(jīng)濟(jì)回暖并且是時(shí)候再次增加招聘的時(shí)候，那些擁有強(qiáng)大雇主品牌的公司將享有明顯的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。出于這個(gè)原因，即使經(jīng)濟(jì)放緩，雇主也應(yīng)在2020年保持長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光并保持對(duì)雇主品牌的投資。

提出一個(gè)計(jì)劃，以確保公司即使在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期也能繼續(xù)投資于企業(yè)文化并發(fā)展雇主品牌，這對(duì)于持續(xù)成功地吸引和留住人才至關(guān)重要。

3.移動(dòng)求職更加普遍

世界廣告研究中心（WARC）估計(jì)，在短短五年內(nèi)，將有72.6％的互聯(lián)網(wǎng)用戶將完全通過(guò)智能手機(jī)上網(wǎng)。自智能手機(jī)問(wèn)世以來(lái)的十二年中，移動(dòng)設(shè)備已嵌入我們的日常生活中，在從社交到購(gòu)物再到導(dǎo)航再到銀行業(yè)務(wù)等各個(gè)方面都發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

大多數(shù)公司尚未創(chuàng)造出真正的移動(dòng)求職體驗(yàn)，因此，公司減少了發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的候選人的機(jī)會(huì)。實(shí)際上，移動(dòng)用戶僅完成大約22％的啟動(dòng)應(yīng)用程序，而臺(tái)式機(jī)為47％。而且，當(dāng)完成移動(dòng)工作申請(qǐng)的平均時(shí)間為10.5分鐘，而臺(tái)式機(jī)用戶僅為5.9分鐘時(shí)，這也就不足為奇了。如果企業(yè)不希望失去頂尖人才，那么使移動(dòng)友好型應(yīng)用程序成為當(dāng)務(wù)之急。不過(guò)，請(qǐng)放心，即使是改善移動(dòng)工作搜索體驗(yàn)的小步驟，也能獲得豐厚的回報(bào)。

在新的十年即將到來(lái)之際，招聘和人力資源領(lǐng)域的變化已迫在眉睫。但不必恐慌。仔細(xì)思考這些趨勢(shì)并為之做好準(zhǔn)備的雇主將看到他們的努力在未來(lái)數(shù)年中得到回報(bào)。有了一點(diǎn)遠(yuǎn)見(jiàn)和規(guī)劃，企業(yè)就可以使公司具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而可以聘用并保留最優(yōu)秀的人才。

區(qū)塊鏈?zhǔn)且环N分布式數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳輸、共識(shí)機(jī)制、加密算法等計(jì)算機(jī)技術(shù)的新型應(yīng)用模式。它是在雙方之間存儲(chǔ)信息的一種安全方法。比特幣是區(qū)塊鏈技術(shù)的首次創(chuàng)新應(yīng)用。

區(qū)塊鏈工具可以幫助人力資源專業(yè)人員處理各種任務(wù)。從身份驗(yàn)證和背景檢查到推薦系統(tǒng)和支付處理，區(qū)塊鏈技術(shù)為人力資源部門(mén)提供了各種各樣的改進(jìn)工具。

當(dāng)然，并不是每項(xiàng)任務(wù)都需要區(qū)塊鏈修復(fù)。世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布了一份指南，用以幫助企業(yè)高管決定哪些方案可能會(huì)受益于區(qū)塊鏈。

要了解這項(xiàng)新興技術(shù)(以及圍繞它的不斷變化的規(guī)章制度)，人力資源專業(yè)人員必須找到一種平衡，即在不越界的情況下充分利用區(qū)塊鏈的力量。

1. 身份證明

最有效的安全協(xié)議也可能是最簡(jiǎn)單的。創(chuàng)建同時(shí)呈現(xiàn)開(kāi)放與不透明的系統(tǒng)，區(qū)塊鏈技術(shù)可以在物理和數(shù)字世界中提供最大的安全性。

舉例說(shuō)明，員工可以在一個(gè)應(yīng)用程序中創(chuàng)建id，然后應(yīng)用程序隱藏他們的個(gè)人信息，沒(méi)有該員工的許可，任何人都不能訪問(wèn)它。這樣，員工就可以方便快捷地與企業(yè)共享必要的身份信息。這些信息只與員工授權(quán)的人共享。

2. 支付方式

圍繞加密貨幣的討論大多集中在它作為一種投資工具的角色上。然而，在某些情況下，數(shù)字貨幣期權(quán)可以幫助企業(yè)更直接地向員工支付工資，消除中間人，并允許員工對(duì)自己的錢(qián)有更多的控制權(quán)。這類措施可能會(huì)吸引擁有外國(guó)雇員或沒(méi)有傳統(tǒng)銀行賬戶的員工的企業(yè)。

3.遠(yuǎn)程招聘

盡管遠(yuǎn)程員工很常見(jiàn)，但遠(yuǎn)程招聘流程仍然讓人力資源部門(mén)感到不適。區(qū)塊鏈上新的智能合同允許公司在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)完成整個(gè)招聘過(guò)程。

智能契約是當(dāng)外部條件提供信號(hào)時(shí)自動(dòng)執(zhí)行命令的代碼位—不需要任何一方告訴程序做任何事情。區(qū)塊鏈?zhǔn)古c第三方的協(xié)議更安全、更私密、更實(shí)惠。

4. 招聘匹配

如今，求職者和公司通常會(huì)在求職網(wǎng)站上找到對(duì)方。這種情況可能很快就會(huì)改變，特別是隨著越來(lái)越多的企業(yè)轉(zhuǎn)向承包商和自由職業(yè)者來(lái)滿足他們的需求。新的區(qū)塊鏈技術(shù)可以收集潛在員工和有意招聘公司的數(shù)據(jù)，然后將雙方進(jìn)行匹配，這樣雙方就可以滿足對(duì)方的需求。

人工智能具有擴(kuò)展和管理大部分預(yù)測(cè)工作的潛力。在最好的情況下，人工智能為招聘人員和招聘經(jīng)理提供了大量的人才，不管工作經(jīng)歷、教育背景和人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如何，都能找到最優(yōu)秀的候選人。與任何人工智能供應(yīng)商開(kāi)始對(duì)話時(shí)，請(qǐng)務(wù)必牢記這一點(diǎn)。討論供應(yīng)商的AI解決方案的技術(shù)細(xì)微之處可能很誘人，也很有趣，但這不應(yīng)該成為重點(diǎn)。相反，您應(yīng)該關(guān)注解決方案可能對(duì)招聘產(chǎn)生的影響。

正確實(shí)施后，人工智能可以在招聘質(zhì)量，填補(bǔ)時(shí)間，新員工多元化以及其他關(guān)鍵招聘指標(biāo)方面帶來(lái)顯著改善。

人工智能景觀

人工智能在招聘中的應(yīng)用可分為9個(gè)主要方面：

1. AI驅(qū)動(dòng)的評(píng)估。 AI驅(qū)動(dòng)的評(píng)估是招聘前評(píng)估，它利用AI更快，更有效且以對(duì)候選人友好的方式評(píng)估候選人。這些最常見(jiàn)的形式是基于游戲的評(píng)估和基于視頻的評(píng)估。
2. 候選者重新發(fā)現(xiàn)。 候選人重新發(fā)現(xiàn)工具會(huì)分析您現(xiàn)有的候選人數(shù)據(jù)庫(kù)，以“重新發(fā)現(xiàn)”那些可能適合您的申請(qǐng)者。
3. 職位描述優(yōu)化。 職位描述優(yōu)化器類似于用于職位描述的語(yǔ)法優(yōu)化。它們提供了措詞和措詞建議，使描述更具包容性。
4. 廣告自動(dòng)化。 廣告自動(dòng)化AI在各種不同的平臺(tái)上放置和測(cè)試您的招聘廣告，以優(yōu)化您的廣告支出。
5. 就業(yè)市場(chǎng)預(yù)測(cè)。 就業(yè)市場(chǎng)預(yù)測(cè)軟件可洞察不同工作類型，經(jīng)驗(yàn)水平或位置的可用人才庫(kù)。
6. 候選人關(guān)系管理。 候選人關(guān)系管理軟件可以利用AI為候選人提供更高水平的個(gè)性化設(shè)置，并重新吸引以前申請(qǐng)的候選人。
7. 聊天機(jī)器人。 聊天機(jī)器人為求職者尋找和申請(qǐng)工作提供了一個(gè)便捷的界面。
8. 恢復(fù)過(guò)濾。 簡(jiǎn)歷篩選工具評(píng)估應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)，以做出廣泛的篩選決定。
9. 社會(huì)候選人發(fā)現(xiàn)。社交應(yīng)征者發(fā)現(xiàn)軟件將社交平臺(tái)和其他在線平臺(tái)整合在一起，以發(fā)現(xiàn)可能非常適合公開(kāi)招聘的被動(dòng)應(yīng)征者。。

每個(gè)存儲(chǔ)桶中都有各種各樣的解決方案，它們有望帶來(lái)相似的結(jié)果。盡管其中大多數(shù)具有至少一個(gè)獨(dú)特的用例，但它們?cè)谠S多領(lǐng)域都很出色。

這使招聘領(lǐng)導(dǎo)者陷入了困境。當(dāng)供應(yīng)商都承諾在填充時(shí)間和雇用質(zhì)量方面都做出相同的改善時(shí)，企業(yè)將如何審核它們？哪些技術(shù)最有可能從根本上改變招聘策略，并帶來(lái)變革性而非迭代式的成功？

突破炒作的問(wèn)題

雖然某些AI解決方案是最好的技術(shù)，但其他解決方案只是重新命名的前幾代自動(dòng)化產(chǎn)品。這并不是說(shuō)它們沒(méi)有用。電子表格是上一代自動(dòng)化的經(jīng)典示例，很少有人會(huì)質(zhì)疑CSV的有用性。

也就是說(shuō)，影響最大的潛力在于當(dāng)今最好的技術(shù)。

雖然不是100％精確，但您可以使用此問(wèn)題來(lái)測(cè)試供應(yīng)商是否在利用同類最佳產(chǎn)品，并實(shí)現(xiàn)最大的影響潛力：

“一個(gè)配備了計(jì)算器和流程圖的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì)能否做到AI所宣稱的目標(biāo)？”

如果答案是“否”，那么企業(yè)正在與之交談的供應(yīng)商有可能會(huì)充分利用當(dāng)今可用的技術(shù)。之所以起作用，是因?yàn)楫?dāng)今的人工智能提供了將專業(yè)知識(shí)（不僅僅是死記硬背）嵌入算法的能力。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯博士在其最新發(fā)布的報(bào)告中，解釋了招聘人員和人力資源從業(yè)人員需要了解的一些最重要的關(guān)鍵趨勢(shì)，以便在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。年末的人力資源趨勢(shì)不僅會(huì)影響第四季度的招聘，而且還會(huì)影響2020年的全年招聘工作。所以，了解人力資源趨勢(shì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

一、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的匹配

1.舊招聘方式的更替

我們都熟悉舊的招聘方式是，企業(yè)會(huì)在網(wǎng)絡(luò)或相關(guān)招聘APP中地方發(fā)布職位信息，另外還會(huì)通過(guò)報(bào)紙、各個(gè)新媒體平臺(tái)等發(fā)布招聘廣告，希望就此找打合適的人選。如今，招聘工作現(xiàn)場(chǎng)可以允許更多的可擴(kuò)展性空間來(lái)改進(jìn)候選人面試的方法，快速定位候選人，顯著改善了面試過(guò)程。

2.利用新型招聘工具

利用新型招聘工具輔助匹配人才是當(dāng)今越來(lái)越多的創(chuàng)新型工作和招聘網(wǎng)站采用的過(guò)程，其工作原理是收集有關(guān)工作、企業(yè)和候選人自身的數(shù)據(jù)，以便為求職者提供更具細(xì)節(jié)，精心策劃的相關(guān)工作內(nèi)容要求清單。這樣的結(jié)果其實(shí)會(huì)帶來(lái)雙贏，求職者不必花太多的時(shí)間在無(wú)關(guān)的職位上進(jìn)行手動(dòng)篩選，招聘人員得到的人才較少，但申請(qǐng)人質(zhì)量會(huì)提高，這可以為企業(yè)節(jié)省了寶貴的時(shí)間和金錢(qián)。

3.新型招聘方式可能存在的風(fēng)險(xiǎn)

但是，這項(xiàng)技術(shù)目前并非沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。不夠完整或有偏見(jiàn)的數(shù)據(jù)收集可能會(huì)曲解結(jié)果，而收集候選人數(shù)據(jù)的公司將比以往更加需要警惕保護(hù)相關(guān)敏感信息。但是，如果這些因素都能得到完善，工具輔助匹配招聘可能會(huì)顛覆目前的招聘系統(tǒng)，并為招聘過(guò)程中的單位和潛在求職者提供一個(gè)巨大的進(jìn)步空間。

二、不同種類企業(yè)勞動(dòng)力融合趨勢(shì)

1.科技、網(wǎng)絡(luò)公司招聘非技術(shù)崗位增加

近幾年來(lái)，當(dāng)大多數(shù)科技公司起步時(shí)，他們專注于招聘具有專業(yè)技術(shù)技能的求職者，他們需要在軟件和產(chǎn)品背后建立基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。到了今天，許多之前的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)發(fā)展成為大型甚至企業(yè)公司，并且需要各個(gè)部門(mén)的員工來(lái)支持其運(yùn)營(yíng)。從銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到人力資源和財(cái)務(wù)，傳統(tǒng)公司中找到的每個(gè)部門(mén)幾乎都可以在成熟的科技公司中找到。實(shí)際上，一項(xiàng)研究表明，科技和網(wǎng)絡(luò)公司的所有空缺職位中有近一半（43％）是非技術(shù)職位。隨著未來(lái)幾年越來(lái)越多的公司走向成熟，科技和網(wǎng)絡(luò)公司中非科技工作角色的數(shù)量只會(huì)不斷增加。

2.傳統(tǒng)公司對(duì)技術(shù)人才需求顯現(xiàn)

相反，傳統(tǒng)公司的技術(shù)角色數(shù)量也可能會(huì)成倍增加。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)公司不會(huì)錯(cuò)過(guò)利用軟件，數(shù)據(jù)和其他技術(shù)工具來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。銀行，零售，醫(yī)療保健等行業(yè)的企業(yè)正在將自己定位接壤技術(shù)公司，以吸引他們所需的技術(shù)人才。

這兩種現(xiàn)象的最終結(jié)果？是即將出現(xiàn)“勞動(dòng)力融合”，即模糊了科技公司與傳統(tǒng)公司之間的界限，因此這也對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)施加了壓力，迫使他們提出更豐厚的工作待遇，薪酬和更具創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化。