根據最近的企業(yè)員工調查，過多員工離職后企業(yè)員工意志消沉的問題很普遍。調查結果：
現在，這些員工中有8成員工不太可能會推薦親朋好友在公司工作。超過7成的人說他們的同事在工作中犯了更多的錯誤，并且6成的員工承認自己的生產力和工作效率出現下降。那么公司如何才能使這些員工重回正軌？關鍵是在整個過程中保持良好的溝通才能應對離職對員工造成的消極影響。
當公司不得不離職時，通常會面臨新的挑戰(zhàn)，以保持組織的其余部分平穩(wěn)運行。作為企業(yè)HR，尤其是中小企業(yè)的HR，在離職工作中的角色決定了他們需要平衡企業(yè)利益和個人利益，也需要顧及法律規(guī)定和企業(yè)實際困難，只懂按照條款辦事，估計自己的工作都要不保，只懂迎合企業(yè)需求辦事，則很容易造成巨大民憤引的員工全部跑掉，徹底摧毀企業(yè)形象。
這里有一些降低負面影響的處理方法可以參考：
二、員工被動離職時HR需要如何提供支持
1.推動企業(yè)與員工的共情。
不要延遲將壞消息通知員工。如果員工是通過謠言而不是官方渠道知曉的，那么公司就很難重新獲得其他員工的信任和承諾。HR需要考慮員工馬上失業(yè)的心情，做好真誠的溝通準備。
當然，公司也應積極幫助部門找到減少工作人員后繼續(xù)給剩余員工安排任務完成工作的方法。
2.在員工離職決定作出之前，先坦誠揭露目前的公司經營狀態(tài)。
如果員工在接到離職通知之前就知曉了公司狀況不容樂觀的現狀，可能會因為人趨利避害的天性而為自己早做打算，甚至都不用公司下達離職通知，就會提前遞上辭呈。在員工有心理準備的情況下，再宣布離職消息，員工有所預料，也比較容易接受，更節(jié)省了離職時對員工長時間的解釋時間，這是一個不錯的方法。
3.當企業(yè)出現戰(zhàn)略問題或重大決策失誤時，要及時通知。
因為企業(yè)自身的戰(zhàn)略錯誤或者重大決策過失導致的離職，需要在不可挽回的事發(fā)之時及時向員工傳達信息，員工看到真實情況后，是比較容易理解企業(yè)的，否則在自己沒有任何工作問題時被貿然離職，可能會引起民憤，覺得企業(yè)是在卸磨殺驢，過河拆橋，更會造成未被離職的員工終日人心惶惶。
4.逐個單獨溝通，最后也要給與員工尊重。
對于被離職的員工，無論他們的情緒是委屈還是憤怒，相同的是，每個員工都想感受的企業(yè)的人性，沒有人會想承認自己在為企業(yè)奮斗多年，其實只是一個工具，所以面對面一對一的與員工溝通，讓他們明白企業(yè)的苦衷和惋惜，多少對被離職員工的情緒會起到一定的緩和作用。當然如果是全部離職，這一步就可以省去。
]]>經濟學家安德魯博士在其最新發(fā)布的報告中，解釋了招聘人員和人力資源從業(yè)人員需要了解的一些最重要的關鍵趨勢，以便在商業(yè)競爭中保持領先地位。年末的人力資源趨勢不僅會影響第四季度的招聘，而且還會影響2020年的全年招聘工作。所以，了解人力資源趨勢對企業(yè)來說至關重要。
一、數據驅動的匹配
1.舊招聘方式的更替
我們都熟悉舊的招聘方式是，企業(yè)會在網絡或相關招聘APP中地方發(fā)布職位信息，另外還會通過報紙、各個新媒體平臺等發(fā)布招聘廣告，希望就此找打合適的人選。如今，招聘工作現場可以允許更多的可擴展性空間來改進候選人面試的方法，快速定位候選人，顯著改善了面試過程。
2.利用新型招聘工具
利用新型招聘工具輔助匹配人才是當今越來越多的創(chuàng)新型工作和招聘網站采用的過程，其工作原理是收集有關工作、企業(yè)和候選人自身的數據，以便為求職者提供更具細節(jié)，精心策劃的相關工作內容要求清單。這樣的結果其實會帶來雙贏，求職者不必花太多的時間在無關的職位上進行手動篩選，招聘人員得到的人才較少，但申請人質量會提高，這可以為企業(yè)節(jié)省了寶貴的時間和金錢。
3.新型招聘方式可能存在的風險
但是，這項技術目前并非沒有風險。不夠完整或有偏見的數據收集可能會曲解結果，而收集候選人數據的公司將比以往更加需要警惕保護相關敏感信息。但是，如果這些因素都能得到完善，工具輔助匹配招聘可能會顛覆目前的招聘系統(tǒng)，并為招聘過程中的單位和潛在求職者提供一個巨大的進步空間。
二、不同種類企業(yè)勞動力融合趨勢
1.科技、網絡公司招聘非技術崗位增加
近幾年來，當大多數科技公司起步時，他們專注于招聘具有專業(yè)技術技能的求職者，他們需要在軟件和產品背后建立基礎結構。到了今天，許多之前的創(chuàng)業(yè)公司已經發(fā)展成為大型甚至企業(yè)公司，并且需要各個部門的員工來支持其運營。從銷售和市場營銷到人力資源和財務，傳統(tǒng)公司中找到的每個部門幾乎都可以在成熟的科技公司中找到。實際上，一項研究表明，科技和網絡公司的所有空缺職位中有近一半（43％）是非技術職位。隨著未來幾年越來越多的公司走向成熟，科技和網絡公司中非科技工作角色的數量只會不斷增加。
2.傳統(tǒng)公司對技術人才需求顯現
相反，傳統(tǒng)公司的技術角色數量也可能會成倍增加。在信息時代，傳統(tǒng)公司不會錯過利用軟件，數據和其他技術工具來促進業(yè)務發(fā)展的機會。銀行，零售，醫(yī)療保健等行業(yè)的企業(yè)正在將自己定位接壤技術公司，以吸引他們所需的技術人才。
這兩種現象的最終結果？是即將出現“勞動力融合”，即模糊了科技公司與傳統(tǒng)公司之間的界限，因此這也對傳統(tǒng)行業(yè)施加了壓力，迫使他們提出更豐厚的工作待遇，薪酬和更具創(chuàng)新意識的企業(yè)文化。
]]>以下是常見的錯誤面試問題：
一、詢問求職者：“您住在哪里？”
其實詢問求職者本身的住處根本就不重要，因為求職者既然前來面試就意味著他往往可以接受通勤路程的長短或形式。如果非常想問此問題，建議改問：“您前來公司面試方便嗎？”這可以確保求職者通勤不會成為問題。同時請務必提及企業(yè)提供的任何相關乘車福利、交通補助等，例如乘車報銷政策或通勤補償。
二、詢問求職者“相比于其他求職者，我們?yōu)槭裁匆陀媚?？?/strong>
HR提出此問題的心態(tài)其實是想快速發(fā)掘求職者的過人之處。但是對于求職者來說，可能會覺得非常迷茫，因為求職者壓根沒有機會見到該崗位的其他候選人，所以這個問題從本質上來說其實是一個偽命題，沒有比較就無法給出HR想要的回答，單憑求職者的想象這個問題就會變得沒有意義。如果想發(fā)掘求職者的個人能力，可以修改為 “您覺得您應聘這份崗位，有什么優(yōu)勢？”
三、詢問求職者“你有什么夢想嗎？”
HR提出此問題的心態(tài)其實是想知道求職者對自己未來的職業(yè)規(guī)劃。但問這個問題HR往往很難獲得想要的回答。其實說白了，面試就是面試，HR需要知道的東西是求職者未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，是求職者將來對崗位職場的打算，而不是所謂的夢想。
確實每個人都有自己的夢想，真正的夢想其實說的上是一種信仰。在一個大家都知道其實是需要養(yǎng)家糊口才出來工作的面試場合聊這么深刻的精神話題真的有點太過了。如果想提問，可以將問題修改為 “您對您未來的職業(yè)規(guī)劃有什么想法嗎？”
]]>一、員工滿意度
1.如何跟蹤：可以通過跟蹤各種指標來衡量員工滿意度，例如員工保留時間，缺勤率和績效考核評級。當然，獲得有關員工滿意度各個方面的長期反饋以及某些業(yè)務領域的特殊評級，對于評估員工整體滿意度至關重要。
2.如何分析：當前員工給企業(yè)的評級會影響其他人才在選擇企業(yè)時的決定。員工滿意度還與當前員工向企業(yè)推薦新人才的有關。確保使用企業(yè)的垂直效能或市場進行細分對員工滿意度進行基準評估，以便能夠深入了解員工的思想和體驗。
二、面試滿意度
1.如何跟蹤：面試滿意度是在招聘過程中進行跟蹤的一項重要指標，尤其是在招聘人員沒能完全迎合主要招聘趨勢時。衡量此情況的一種方法是考核單個面試過程和整個面試過程的體驗，可以讓應聘者對面試過程給與一定評價。此外，在招聘過程中請密切在當前企業(yè)招聘過程的員工評論。
2.如何分析：為了學習如何改善當前的招聘流程，HR必須向經歷過高效面試過程的人員學習?？偨Y正面，中立和負面的經驗，必須了解企業(yè)招聘的流程和優(yōu)勢，以及在哪些方面需要其他幫助。根據調查顯示，工作面試越具體越全面，最終員工的滿意度就越高。
三、企業(yè)品牌意識
1.如何跟蹤：企業(yè)品牌意識雖然是要跟蹤的比較模糊的指標之一，但對于企業(yè)的長期招聘策略而言絕對至關重要。跟蹤企業(yè)品牌知名度的最具體方法之一是通過與企業(yè)品牌進行研究并進行互動的人員的入站流量來判斷。此種流量可以通過社交媒體，新媒體平臺和網絡搜索來衡量。
2.如何分析：為了吸引更多種類的優(yōu)秀候選人，了解您的品牌在市場上的表現至關重要。通過收集有關企業(yè)品牌知名度的分析，調整信息以吸引合適的求職者從而會吸引更廣泛的人才庫。
]]>一、為什么需要關注新員工入職初期的情況？
這是新員工經歷中的關鍵時刻。畢竟，企業(yè)已經預先對新員工進行了投資，根據調查顯示，在新員工入職的前六個月內，員工最容易感到不適從而選擇離職，甚至這個時間內離職率達到了31％之高。如果人力資源部門不對新員工情況進行跟進，這時就會給企業(yè)造成較大損失。
二、入職初期其實也是入職過程的一部分。
按照APA手冊工業(yè)與組織心理學，入職過程中幫助員工獲得“必要的知識，技能和行為，可以使他們快速適應崗位，成為專業(yè)的組織成員?！边@給了新入職員工必要的工作體驗，更重要的是，成為組織的正式成員會使新員工更快融入企業(yè)。
三、做好員工預入職工作。
在每個企業(yè)中，入職計劃的細節(jié)可能有所不同，因為員工將需要學習其組織特有的技能和知識也不盡相同。但是，有許多核心原則和實踐操作方法適用于所有領域。一些企業(yè)沒有意識到的是，入職體驗的優(yōu)化可以在新員工進入辦公室之前開始，也稱為預入職?？梢月氏葘⑵髽I(yè)工作相關說明文件發(fā)送給新員工，以幫助新員工快速了解企業(yè)概況。
四、參與入職培訓的必要性。
根據最近的入職調查之一，可以發(fā)現：
認為自己的入職經歷感受“非常好”的員工對公司高度忠誠度比一般員工要高18倍。
擁有良好入職體驗的員工中有91％的人在工作中建立了強烈的聯(lián)系。
參加有效入職培訓的員工中，有89％的人深深融入了他們的公司文化。
參加有效入職培訓的員工中有49％表示在第一周內就為團隊做出了貢獻。
當您的組織提供出色的員工入職體驗時，新員工可以更快地適應他們的角色，并激發(fā)他們的興奮和熱情，以盡其所能。他們還可以立即建立人脈關系，并及時了解組織和團隊的文化，而不會像局外人一樣感到無所適從。
]]>一、企業(yè)組織數目。參與調查的企業(yè)組織的數目（即，其數據用于在市場數據集中生成綜合薪酬數據）。將市場薪酬數據納入薪酬分析可以幫助企業(yè)驗證行業(yè)內外的整個市場的工作價值，以確保企業(yè)內的薪水與變化的市場環(huán)境保持同步。
二、任職人數。匹配的在職人員的數量，其數據用于在市場數據中集中生成綜合薪酬數據。利用市場薪酬數據來確定企業(yè)健康程度和現任員工級別，這有助于確保企業(yè)在市場評論中盡可能準確。
三、在公司工作的年限。員工在公司工作的年限。在薪酬分析中，企業(yè)通常會發(fā)現，具有較長任期的雇員的薪資往往比具有較低任期的同事的薪資更高。當情況相反時，企業(yè)的薪酬分析狀況可能會說明企業(yè)有薪資壓縮問題。
四、重要的百分位數。從統(tǒng)計學上講，百分位數定義為用于指示值的度量，低于該值的組中給定百分比的觀察值將下降。作為補償，百分位數（針對市場或企業(yè)內部薪金范圍內的百分比）用于評估在薪金范圍內支付給指定人員的百分比。薪酬分析中使用的常見百分位數包括：
1. 25％–如果在薪酬分析過程中發(fā)現許多薪水處于該范圍的最低四分位數之內（即低于25％），則可能是您將工作定價過低。尤其是在將內部數據與市場。如果您的員工的薪水低于其職務的市場價值（有時稱為“綠圈”率），則可能需要與其他薪酬分析指標（例如，作為公司或績效評級的年份。對于入門級員工而言，這是很正常的做法，但經驗少于該職位通常要求的員工，或者績效不佳的員工要低于您范圍的第25個百分點，
2. 50％ – 50％，也就是中位數，是薪酬水平最廣泛使用的市場目標，許多企業(yè)組織使用市場中的50％來驅動新應聘者，或為員工創(chuàng)建內部薪資范圍。盡管50%是一個共同的目標，但這并不意味著它是萬能的解決方案，特別是如果組織中有獨特、難以找到優(yōu)秀人才的崗位或熱門的工作，可能需要應用價格溢價，以有效地招募和留住頂尖人才。在薪酬分析中，企業(yè)可能需要與組織中其他更常見的工作區(qū)分來分析這些崗位員工的薪資狀況。
]]>這種類型的提問很受歡迎，因為它是揭示真實工作經歷的最實用的方式。如果表達得當，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、如果您的工作項目出現了嚴重問題，或者無法實現老板安排的確定目標，或者您的意見被領導駁回等等。在諸如此類的情況下您會如何應對工作逆境？
測試應聘者在工作難度增加或當他們面對挫折時的自我激勵能力。員工會如何面對工作中遭遇失敗的挑戰(zhàn)？同時可以測試應聘者將采取什么措施來確保在下一個項目中準時達成目標，是迎合局勢解決問題，還是面對挫折變得沮喪，這個問題可以很好考驗應聘者的個人能力。
二、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。
測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有已經注明的內容。通過回答可以考察應聘者的語言表達 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等。
三、您為什么重新求職？
測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
四、什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。
五、您認為此工作崗位應當具備哪些素質?
測試應聘者認為的崗位素質與招聘需要的崗位素質的吻合程度。
六、請談談你對您所從事專業(yè)的理解，描述一下在您被要求執(zhí)行一項違反您的價值觀的任務時，您會怎么做？結果是什么？
測試應聘者是否擁有正直和正確的價值觀，以及在不舒適和不認可的情況下求職者會如何向管理層傳達他們的需求，提出個人的建議。同時這個問題還可以幫助招聘公司確定企業(yè)文化是否與該候選人的個人價值觀相匹配。
]]>一、準備進行薪酬補償分析
要進行全面的薪酬分析，企業(yè)需要收集有關組織中職位和員工的多個薪酬數據。這些數據可能來自多個不同的內部系統(tǒng)，因為有關職位和薪酬的信息通常存儲在薪酬管理解決方案中，員工的人口統(tǒng)計信息通常存儲在HRIS平臺中，績效等級通常存儲在績效或人才管理解決方案中。企業(yè)在進行薪酬補償分析之前需要一些時間來準備用于薪酬分析的數據。
二、明確薪酬補償條款
在進行薪酬分析之前企業(yè)需要確保已經將所有數據作出匯總。以下數據項和度量標準可以幫助企業(yè)更詳細地進行薪酬實踐，并以此作為薪酬分析的一部分：
1.基本工資。員工報酬的固定部分，基于員工履行其基本職能。基本工資不包括差額，保險費，加班費，福利或固定工資以外的任何其他工資要素。在薪酬分析中，基本工資被表示為年化價值，而不管員工是全職還是兼職。
公司需要遵守相關法律法規(guī)規(guī)定的工資和加班規(guī)定，但由于沒有法律規(guī)定每周應工作多少小時來區(qū)分全職和兼職。一家公司可能將全職工作時間定義為每周35小時或更多，而兼職工作將其定義為每周工作時間少于35小時，而另一家公司可能將全職工作時間限制為每周40小時。
2.現金補償總額（TCC）。員工基本工資及其短期獎勵（STI）薪酬項目的總價值，包括獎金，額外獎勵和傭金。在薪酬分析中查看市場薪資數據時，請記住，傳統(tǒng)薪資調查中的短期激勵數據通常會假設員工獲得了短期激勵薪酬項目的全部價值，而與實際的激勵計劃成就無關。
TCC數據還包括沒有STI或不符合STI資格的工作的數據。因此，如果該工作不符合短期激勵工資的資格，您可能會看到與基本工資相同的TCC數字。
3.總直接補償金（TDC）。個人基本工資，在績效年度獲得的年度獎金以及可歸屬于績效年度的年度長期激勵補助金的總和。
4.保證總補償金（TGC）。員工基本工資和他們所獲得的額外津貼（例如住房，交通，加班和子女教育）的總和。
]]>對員工的辛勤工作充滿信心和欣賞，讓員工感到自己得到公司的認可和尊重，會堅定員工繼續(xù)努力的信念。這樣做不僅能讓工作場所有擁有更加愉快的氛圍，也會引導員工的敬業(yè)意識逐漸加強，提高工作的質量。更不用說員工在公司越感到滿足，他們尋找新工作的可能性就越小，這非常有利于公司想要留住優(yōu)秀人才的目的。
二、與員工保持溝通，關注員工個人動向
企業(yè)應在保持與員工的良好溝通，了解該員工內心真實的想法后，尊重他對企業(yè)管理提出的建設性意見，并在企業(yè)可承受的范圍內適當滿足其合理需求。畢竟，讓優(yōu)秀人才保持對工作的積極態(tài)度，才能不斷發(fā)光發(fā)熱，留住人才和核心團隊成員，才能增強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)的健康長遠發(fā)展。一家公司之所以能發(fā)展壯大，一個關鍵因素就是善于利用人才，密切關注人才的培養(yǎng)和使用。
三、建立完善客觀的獎懲制度
要改變員工消極被動的工作狀態(tài)，提升他們的工作積極性，管理者首先要制定明確的獎懲措施，對于員工好的方面要及時給出肯定與激勵，推動員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養(yǎng)員工的能力，為員工發(fā)展提供平臺，讓員工有動力做出一番事業(yè)。
四、具體情況具體分析
員工出現消極怠工或工作積極性減退的情況，一方面可以反映出員工本身的問題，另一方面也能反映出企業(yè)管理方面的問題，處理這些問題時，管理者切忌不要一桿子打死，尤其是當出現該情況的員工不止一個時，更應該用心應對。一個好的公司體系，一定是相互包容相互尊重相互給予的體系，唯有如此，才能促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
]]>為擁有眾多不同領域和不同專業(yè)水平的員工的大公司設計薪酬計劃或薪酬等級表可能會充滿挑戰(zhàn)。有幾種薪酬結構可以使人力資源專業(yè)人員更輕松地完成此任務。
如果想知道哪種薪級等級最適合企業(yè)，則必須首先了解薪資等級，薪資范圍和薪資范圍之間的差異。
一、薪資范圍
薪資范圍（也稱為薪級表）是用于確定組織內薪資的基本薪資結構。這是確定特定領域內的期望薪水的一般薪資范圍。
中位數工資是該工資范圍的中點。企業(yè)可以使用這些數字來確保與公司的同崗位員工相比，為每個員工發(fā)放的薪水都適當，無論是與公司內部，還是與外部其他企業(yè)的類似工人。
二、薪資等級
薪酬等級通常根據能力和經驗，從最低工資水平到最高工資水平的一系列薪水來表示。通常會有一個正式的過程來確定每個職位在薪級表的每個等級中所處的位置。此過程通?；谄髽I(yè)考核積分系統(tǒng)，作為評估工作的一種公平方法。
政府機構和公司通常使用薪資等級來確定特定領域內支付給員工的金額。通常根據工作經驗和教育水平來確定每個薪級。
三、寬帶薪資
薪資等級與寬帶薪資相似，但是它們代表了確定薪資等級的更全面的方法。當這些薪資范圍變得非常寬廣時，就被稱為寬帶。盡管可以通過積分系統(tǒng)狹義地定義薪資等級，但是薪資范圍可以僅包含一個或多個薪資等級。
工資等級的薪資等級示例：
一個薪酬等級可以包括薪酬等級的一，二，三和四等級，而另一個薪酬等級可以包括五和六級。
四、等級工資制影響力
等級工資制一般適用于技術復雜程度較高、勞動差別較大的產業(yè)和工種。這些產業(yè)和工種實行等級工資制，有利于鼓勵職工學習技術，提高技術、業(yè)務水平，積極勞動，也容易與國家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標準相銜接。由于等級工資制偏重于反映潛在形態(tài)的勞動和流動形態(tài)的勞動，而非全面評價勞動差別，而且我們在移植過程中，以及在以后的實踐中又沒有形成正常的運行機制，因此，在執(zhí)行時應與其它能較好反映職工提供實際勞動量的工資形式有機地結合起來，以利于工資分配更好地反映職工實際勞動貢獻的差別。
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