一、高績效員工工作環(huán)境的特點

員工能夠公開表達自己具有創(chuàng)造性建議的民主工作環(huán)境。工作環(huán)境不受不必要的內(nèi)部流程和政策障礙的影響。對員工來說具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，當(dāng)員工提出建設(shè)性意見時，公司不斷提供反饋。擁有傾聽并回應(yīng)員工的領(lǐng)導(dǎo)。一個分工協(xié)作的團隊，注重團隊個人的特性，同時保持團隊多樣性。

二、員工滿意度往往和生產(chǎn)力同步提升

最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，幸福的員工比缺少幸福感的員工工作效率高出一成以上。并且我們都可以從自己的工作經(jīng)驗中切身體會到這一點。具有幸福感的員工準時上班，努力工作，并勇于承擔(dān)責(zé)任，善于完成任務(wù)。那么如何通過改善工作場所環(huán)境來提升員工滿意度，這里有一些值得參考的地方。

1.給枯燥的工作中增添一些幽默感，無論是日常工作或者召開會議，管理人員可以想方法為枯燥的工作增添一些幽默感。

2.在特定流程的限制范圍內(nèi)，不要堅持按照嚴格的時間表進行工作。讓員工可以自行制定計劃，決定他們在白天如何使用他們的時間。

3.尊重并鼓勵不同崗位，不同員工的個人差異。

4.給與員工足夠的休息時間，確保工作中可以勞逸結(jié)合。

5.營造舒適和諧的工作氛圍，鼓勵公司內(nèi)部的良性互動。

三、搭建不同部門不同崗位的績效交互系統(tǒng)

根據(jù)不同公司不同企業(yè)的需求和特點，必須準確找出適合于公司發(fā)展的績效系統(tǒng)，在管理績效結(jié)果時，再根據(jù)期望結(jié)果和達到目標的比例做出整合。從而判定在一個具體時間段里，員工績效的完成度，使員工明白，公司可以看到員工在工作中高效的執(zhí)行力，活躍的思維，創(chuàng)新的想法和建議。這樣可以極大的激勵員工，從而達到提高績效的目的。

一、對于員工而言：溝通是關(guān)鍵

當(dāng)涉及到員工時，幫助他們了解如何獲得以及為什么以某種方式獲得報酬，這樣做更能使有生產(chǎn)力的勞動力滿意。人力資源專業(yè)人員可以通過部門經(jīng)理客觀的傳達績效工資的考核標準來提高工資透明度。

二、對于管理人員而言：敬業(yè)至上

確保員工的敬業(yè)度和高績效是管理人員角色職責(zé)的一部分。提供有關(guān)組織績效模型的培訓(xùn)，可使管理人員獲得所需的數(shù)據(jù)和工具，以保持員工敬業(yè)度，滿意度并了解優(yōu)質(zhì)員工工作完成度與薪酬之間的關(guān)系。

三、對于招聘人員而言：以績效付費可以吸引合適的人才

在企業(yè)招聘中，與應(yīng)聘者保持高效的信息交流是確保頂尖人才的關(guān)鍵。為招聘人員提供有關(guān)企業(yè)或組織部門是如何為績效付費的具體數(shù)據(jù)和信息，可以幫助HR找到最合適的候選人。

四、對于財務(wù)部門而言：提供關(guān)于績效計劃的預(yù)算支持

當(dāng)HR制定績效管理計劃時，財務(wù)團隊通常會非常注意將計劃所需預(yù)算保持在預(yù)算范圍內(nèi)。及時與財務(wù)部門交流想法和提供預(yù)算模型和績效指標，可以幫助企業(yè)充分了解為什么需要一定的資金才能成功執(zhí)行績效管理計劃。獲得財務(wù)支持并不像看起來那樣困難,人力資源部門只需確保合理數(shù)據(jù)已經(jīng)準備完善以支持績效管理的計劃。

五、對于企業(yè)高管而言：專注于大局

企業(yè)高管們非常樂于從“全局”的角度看待您的績效計劃。他們希望確保薪酬，人力資源和財務(wù)在計劃實施成本和預(yù)期成果方面保持一致。提供計劃的預(yù)計投資回報率是非常直觀的表示，這樣可以使他們快速了解人力資源部門制定的薪酬策略含義，并可以幫助計劃被快速批準。

一、向員工展示績效參與如何使他們受益

提到績效，人們往往第一反應(yīng)都是只與公司發(fā)展息息相關(guān)，但其實不然，轉(zhuǎn)變這種思想的有力工具是讓員工明白績效提升對他們的職業(yè)發(fā)展非常有價值。有事企業(yè)需將計劃從“績效管理”重命名為“績效參與”，這可以表明新流程側(cè)重于與每個員工的才能和抱負進行互動。這種前瞻性的關(guān)注不僅可以減輕員工的焦慮感，還能促進員工對績效計劃的參與度。同時，這能對企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生積極影響，因為優(yōu)秀的應(yīng)聘者都希望加入致力于員工發(fā)展的具有遠見的組織。

二、設(shè)定績效考核目標時，關(guān)注員工參與度

在設(shè)計績效考核問題時，企業(yè)應(yīng)該不斷問自己：“員工需要知道什么？”以及“這如何增加價值？”與員工日常生活中使用的簡單高效的應(yīng)用程序相比，HR的許多目標設(shè)定和審核系統(tǒng)已經(jīng)過時，過于復(fù)雜和繁瑣。所以使員工能夠輕松地不斷創(chuàng)建和更新目標，并使管理人員能夠提供定期和持續(xù)的績效反饋至關(guān)重要。設(shè)定合理的績效考核系統(tǒng)和流程，有助于提升員工在績效提升環(huán)節(jié)的參與度。

三、指定高級管理層幫助員工將工作目標落實

將個人的任務(wù)與組織的目標聯(lián)系在一起，需要團隊中每個人的工作不斷進行調(diào)整，以鼓勵員工以維持更高績效所需的敬業(yè)度。人力資源部門必須幫助高級管理人員了解員工需求，保證員工分工落實與企業(yè)目標保持一致，以及通過各項手段提升員工敬業(yè)度。將績效流程的工作與高級管理者希望實現(xiàn)的實際的業(yè)務(wù)成果聯(lián)系在一起。

四、有計劃實施績效管理流程，同時保持敏捷和開放學(xué)習(xí)態(tài)度

在有計劃的實施連續(xù)績效管理流程后，需要管理層員工不斷提供反饋，企業(yè)可以使用這些反饋來完善流程，形成一個良好的互動循環(huán)。當(dāng)然，適時的改變也是需要的，因為并沒有哪個企業(yè)可以在一開始就擁有一個完美的系統(tǒng)，這需要企業(yè)內(nèi)部各個部門和員工的密切合作。要始終專注于創(chuàng)建可為員工帶來內(nèi)在價值的過程，為企業(yè)的各個層面、部門提供頻繁的交流機會，為正在進行的績效管理方法留出創(chuàng)新和完善的空間。

一、管理者與員工的協(xié)作

1.各部門與員工協(xié)作。部門和員工對目標的理解不同。每個人都有自己的想法，這導(dǎo)致了很難達成協(xié)作。有些部門和員工非常忙碌，他們就容易對自己的工作任務(wù)非常不滿。所以增強各部門員工間的協(xié)作就十分重要。

2.提高員工個人績效。如果員工個人在工作中感到筋疲力盡，但行為無法實現(xiàn)重點，無法體現(xiàn)工作的價值，不僅企業(yè)管理受到影響，經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)也會受到質(zhì)疑，尤其是員工的工作沒有成就感，心理挫折，從而影響整個公司的士氣和凝聚力。

二、過于依賴績效考核，忽略日常工作管理

1.績效管理模式的僵化。績效管理的實質(zhì)是為了更好地提升公司工作效率，這種考核思維在公司具體落實時往往會出現(xiàn)僵硬死板的問題，目標具體落實到部門和員工之后，就只是用來機械考核，指標達到進行獎勵，指標不合格給與批評，但問題在于，如果等到績效考核時才發(fā)現(xiàn)有錯誤或者目標未達成，公司的經(jīng)營必定因為部門員工的不足而受影響，如果一個問題都拖延到月末績效考核后才開始著手解決，那管理者平常存在的意義何在？

2.事后追責(zé)員工，打擊員工的積極性。如果日常工作總使員工產(chǎn)生挫敗感，而不是提升他們的成就感。他們就無法積極的面對工作。所以，過分依賴績效考核，僵化的考核的思維和做法，對企業(yè)對部門和對員工都沒有好處。

三、工作分配適當(dāng)，建立合理激勵機制

作為評估的結(jié)果，大多數(shù)企業(yè)與工資和獎金掛鉤。分配當(dāng)然很重要，但問題是，如果一味扣除工資和獎金，但員工無法完成相應(yīng)目標，那將導(dǎo)致負面影響的產(chǎn)生，員工對公司產(chǎn)生不滿。這種扣除方法沒有任何有利于企業(yè)發(fā)展的地方，更不利于員工的凝聚力和積極性。所以要保證分配工作合理，有完成的可能。

因為上述幾個問題的存在，要想績效管理在公司里面發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，才能驅(qū)動公司發(fā)展，賦能于員工，才能幫助員工更好地成長。