組織績效設計方法
隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績效與企業(yè)績效結(jié)合起來成為趨勢。在績效薪酬的核算上，通常按照績效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。
績效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：
1.根據(jù)員工的基本薪酬計算而來。
2.每個級別的員工采用一個固定的績效薪酬的基數(shù)。
3.根據(jù)年薪總額及績效薪酬在年薪中的占比計算。
案例分析1：
某公司規(guī)定，部門經(jīng)理級員工績效薪酬基數(shù)為5萬元，績效考核系數(shù)根據(jù)部門考核結(jié)果確定。部門考核為優(yōu)秀的，系數(shù)為1.2;良好的，系數(shù)為1;合格的，系數(shù)為0.8;較差的，系數(shù)為0。
某部門經(jīng)理，考核結(jié)果為優(yōu)秀，這名經(jīng)理的績效薪酬是多少？
績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*績效考核系數(shù)
=5萬元*1.2
=6萬元
不同類員工的考核
一般來說，公司級領導根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門級領導根據(jù)部門考核結(jié)果（或企業(yè)和部門考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門考核結(jié)果和個人考核結(jié)果）核定系數(shù)。
案例分析2：
人事專員績效薪酬基數(shù)為2萬元。企業(yè)考核系數(shù)為1.0,部門考核系數(shù)為0.9,個人考核系數(shù)為1.1。
績效薪酬計算公式：
績效薪酬考核系數(shù)=員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)
人事專員績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*績效考核系數(shù)
=績效薪酬基數(shù)*員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)
=2萬元*1.1 *0.9 *1.0
= 1.98萬元
二、業(yè)績或工作成果設計方法案例分析
業(yè)績或工作成果設計方法
企業(yè)中員工與企業(yè)經(jīng)濟效益指標聯(lián)系，需要先進行績效目標設定。
案例分析1：
案例分析2：
某企業(yè)銷售員績效薪酬采用銷售提成+績效工資的方式。銷售提成根據(jù)銷售業(yè)務確定，按當月銷售收入的1.5%提成。績效工資采用績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)的方式。其中：績效工資基數(shù)統(tǒng)一為2000元；考核指標包括銷售數(shù)據(jù)收集、老客戶回訪數(shù)量、客戶投訴、考勤等內(nèi)容。
10月份銷售員銷售產(chǎn)品20萬元?？己说梅?8分，考核系數(shù)為0.88。
績效薪酬=銷售提成+績效工資
=銷售收入*提成+績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)
=20 萬元 *1.5%+2000元 *0.88
=3000元+1760元
=4760元
三、考核評價設計方法案例分析
考核評價設計方法
有一部分員工，并不直接對企業(yè)的經(jīng)濟效益負責。這些員工完成的工作任務也難以用一個簡單的數(shù)量予以評價。例如職能部門工作的員工。核定此類員工的績效薪酬，一般是以員工績效薪酬的基數(shù)乘以員工績效系數(shù)。這一點與前面與組織績效掛鉤員工績效薪酬的核定方法較為類似。但不同點在于，很多企業(yè)在評定員工績效時，并不是簡單的依據(jù)員工個人考核得分評分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進行排序，并根據(jù)不同的類別確定不同的績效薪酬分配系數(shù)。
案例分析：
績效考核結(jié)果：
績效考核結(jié)果＝公司績效×權重1＋部門績效 ×權重2 ＋個人績效×權重3；
（權重1＋權重2＋權重3＝100%）
（1）各公司總經(jīng)理的個人績效即為各公司的公司績效；
（2）部門負責人的個人績效即為部門績效。
（3）基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績效年薪按年度考核發(fā)放
四、基本薪酬與績效薪酬的比例關系
管理者認為，企業(yè)的業(yè)績應該與員工的績效直接聯(lián)系在一起。對企業(yè)業(yè)績完成承擔責任大、工作任務重要的崗位，就應該有更多的績效薪酬與組織業(yè)績聯(lián)系起來。相反，承擔責任有限、工作任務也沒有那么重要的崗位，就沒有必要參與組織業(yè)績超額績效的獎勵。
績效薪酬就是根據(jù)企業(yè)與員工事先約定的，依據(jù)績效任務完成情況核定的薪酬部分。
績效薪酬具有低穩(wěn)定性的特點。績效薪酬中的績效指績效考核。
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二、與組織績效掛鉤設計方法
隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績效與企業(yè)績效結(jié)合起來成為趨勢。在績效薪酬的核算上，通常按照績效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。
績效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：
1.根據(jù)員工的基本薪酬計算而來。
2.每個級別的員工采用一個固定的績效薪酬的基數(shù)。
3.根據(jù)年薪總額及績效薪酬在年薪中的占比計算。
不同類員工的考核
一般來說，公司級領導根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門級領導根據(jù)部門考核結(jié)果（或企業(yè)和部門考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門考核結(jié)果和個人考核結(jié)果）核定系數(shù)。
三、與業(yè)績或工作成果掛鉤設計方法
企業(yè)中有些員工直接與企業(yè)經(jīng)濟效益指標聯(lián)系。例如銷售人員，其工作目標就是實現(xiàn)企業(yè)收入。車間的生產(chǎn)工人，其工作目標就是按照工作計劃盡可能地生產(chǎn)出足夠多的產(chǎn)品。此類員工的績效薪酬核算也會采用直接與工作業(yè)績或工作成果掛鉤的方式。例如，銷售人員按照實現(xiàn)銷售收入的數(shù)量提成，銷售人員每實現(xiàn)1萬元的銷售收入，按照2%提取銷售提成；或生產(chǎn)工人在工作任務數(shù)量基礎上，每多生產(chǎn)一件商品，可以提取20元績效薪酬等。
與業(yè)績或工作成果掛鉤設計方法的問題
就是員工在實際工作中出現(xiàn)工作失誤，應該如何在績效薪酬上予以處罰。
1.一種做法是考核扣分的方式。公司在布置員工工作任務的同時，也會向員工下達工作行為指標，如果員工工作行為指標未完成，則按照差距，直接扣減績效薪酬。例如，銷售人員的考核指標中規(guī)定，銷售人員應該按時上報銷售報表，每出現(xiàn)一次延誤考核扣除1分，考核每扣1分，績效薪酬扣除總數(shù)的2%或直接扣100元。
2.一種做法是銷售或生產(chǎn)人員的績效薪酬分為兩部分，一部分按照考核行為評定，另一部分按照工作業(yè)績評定。員工考核指標完成了，就可以獲得第一部分的薪酬，只有員工既完成了考核指標，又按照企業(yè)要求開展工作，員工才可以獲得兩部分薪酬。
四、與考核評價掛鉤設計方法
有一部分員工，并不直接對企業(yè)的經(jīng)濟效益負責。這些員工完成的工作任務也難以用一個簡單的數(shù)量予以評價。例如職能部門工作的員工。核定此類員工的績效薪酬，一般是以員工績效薪酬的基數(shù)乘以員工績效系數(shù)。這一點與前面與組織績效掛鉤員工績效薪酬的核定方法較為類似。但不同點在于，很多企業(yè)在評定員工績效時，并不是簡單的依據(jù)員工個人考核得分評分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進行排序，并根據(jù)不同的類別確定不同的績效薪酬分配系數(shù)。
與考核評價掛鉤設計方法的問題
在一個年度內(nèi)，員工考核得分都在90分以上，按照排序要求，成績靠前的員工可以多獲得一部分績效，而成績靠后的員工則扣減一部分績效。第二年,員工考核得分沒有高于90分的，但仍然要按照這個方向，鼓勵一部分員工、懲罰一部分員工。也就是說，員工個人考核得分并不直接影響其績效薪酬，員工考核得分的排序情況才對員工的績效薪酬產(chǎn)生直接影響。正因為這種方法的存在，為企業(yè)績效考核工作增加了很大的難度。
