談及10年以上的老員工，大家需要知道一個專有名詞：無固定期限勞動合同。
近期跟很多人聊天時會發(fā)現(xiàn)，大家對無固定期限勞動合同的認知不是很明確，并提出了一些疑問：
01.
哪些情況必須簽署無固定期限勞動合同？
一、什么是無固定期限勞動合同？
《勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
也就是說，勞動合同沒有一個確切的終止時間，但并不代表沒有終止時間。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
二、什么情況必須簽訂無固定期限勞動合同？
根據(jù)《勞動合同法》第十四條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一） 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二） 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三） 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。02.
應簽未簽無固定期限勞動合同
有什么風險？
在日常實踐中，很多公司為了降低用工管理風險，在符合上述簽訂無固定期限勞動合同后，仍與員工簽訂固定期限勞動合同，其實這樣是存在很大的風險的。
一、應簽未簽無固定期限勞動合同，需要支付勞動者二倍工資。
根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/strong>
具體看個??
張三封自2010年5月25日起與某人力資源公司簽訂勞動合同，建立勞動關系，從事勞務派遣工作，自勞動合同關系建立之日起被派遣至某公司從事業(yè)務工作。
雙方自2010年5月25日起共簽訂了三份勞動合同，其中第三份勞動合同期限自2018年5月25日起至2023年5月24日止。
2019年2月19日張三封被用工單位退回。
2019年2月26日，張三封申請仲裁，要求公司支付自應簽訂無固定期限勞動合同起至2019年2月19日期間的雙倍工資。仲裁委裁決公司支付雙倍工資29279.04元；
公司不服，提起訴訟。
一審判決：依據(jù)立法精神，第三次合同應簽無固定期限勞動合同，但公司簽的是固定期限勞動合同，應支付二倍工資
二、應簽未簽無固定期限勞動合同，賠償金怎么計算？
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條和八十七條的規(guī)定，用人單位應向你支付雙倍的賠償金。
一般的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
03.
無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
對于很多員工來說，認為無固定期間勞動相當于鐵飯碗，在這里特別提醒，這種想法是錯誤的。
正如上文提到：“無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！?/p>
但它并不是“終身制”，并非不能終止和解除，只是沒有明確的終止時間。
用人單位在這幾種情況下，是可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
1、協(xié)商一致解除或者終止勞動合同
員工無過錯的情況下，單位可與員工協(xié)商解除，協(xié)商一致后用人單位應按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金。
簡單來說，工作了N年，就可以獲得N個月的經濟補償金，但是如果勞動者工資超過了當?shù)厣缙焦べY三倍才則有封頂?shù)南拗疲?strong>最高補償年限不超過12年。
2、員工存在以下法定情形，企業(yè)可支付一個月工資，解除勞動合同
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一) 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
3、企業(yè)因經營狀況出現(xiàn)問題，可以支付經濟補償后解除勞動合同
《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門]報告，可以裁減人員:
(一) 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行出的經濟補償金的標準請參照勞動法第四十七條。
4、違法辭退
簡單來說，就是企業(yè)辭退員工的條件不符合勞動法的規(guī)定(也就是前面3種情況)，那么就屬于違法辭退。
按照勞動法第四十八條和第八十七條規(guī)定，企業(yè)需要支付員工雙倍的經濟補償金，稱為“賠償金”。
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
5、員工存在以下情形，企業(yè)解除勞動合同無需支付補償、賠償金
如果該員工犯了重大過失，符合勞動合同法規(guī)定的情況下，單位以此作為理由將其辭退，不需要支付賠償。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動合同:
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二) 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
無固定期限勞動合同解除證明書怎么寫？
茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。無固定期限、以完成一定的工作為期限，因 __________________________________________________，根據(jù)《勞動法》第_____條第_____款第_____項規(guī)定，本單位解除該職工的勞動合同。
特此證明。
（用人單位蓋章）
__________年_____月_____日
04.
辭退10年以上的員工有何規(guī)定？
根據(jù)上文，我們可以知道，10年以上的員工是需要企業(yè)依法簽訂無固定期限勞動合同的，如果企業(yè)辭退該員工，根據(jù)不同的情況支付不同的補償金。
如果企業(yè)沒有與該員工簽訂無固定期限勞動合同，那么自員工符合簽訂無固定期限勞動合同（即工作10年后的第二天開始），企業(yè)需要支付二倍工資。
這里還是想提醒大家，在信息化時代，員工可能比HR還懂法，建議大家都能合法合規(guī)地進行用工管理并學好勞動法常識，合理合法降低企業(yè)用工風險。為滿足員工在異地參保的現(xiàn)實需求，企業(yè)若在異地開設公司及社保賬戶，并配備專人負責綜合管理事務，必將耗費大量人力、財力，顯然不夠可行。
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]]>利用勞動保障相關的法律為自己維權，已經成為了眾多勞動者的一直選擇，這也從一定程度上全是了勞動保障的重要性和必要性，讓企業(yè)員工能夠安心塌地的維護自己的權益，畢竟在錯綜復雜的現(xiàn)實社會中，很多不確定因素都會對我們的勞動權利產生影響，這就需要結合所處的保障體系進行相應的操作，關鍵是在勞動關系被終止以后，如何確保自己的權利不受到損失，還是需要通過各種方式去努力維護的。
所謂勞動賠償，無非就是遭到不公正的勞動合同解除以后需要得到的經濟補助，從這個角度來說，面對企業(yè)的單方行為，還是應該從不同的角度去看待和分析，畢竟不同的時代所體現(xiàn)出來的就業(yè)保障能力也是存在較大差異的，如果自身缺乏專業(yè)認知，也就很難再當今社會有著合理的維權表現(xiàn)，因為很多人都是因為類似的情況而失去了絕佳的維權機會，這也是現(xiàn)實社會中不得不去充分考慮的客觀現(xiàn)實。
解除勞動合同以后，必然要牽扯到賠償問題，對其標準的劃分，還是要根據(jù)企業(yè)的具體情況和所處地區(qū)的法律規(guī)定，畢竟每個省份都有相應的細則，這是無法在全國范圍內實現(xiàn)統(tǒng)一的，所以說在出現(xiàn)類似情況的時候，還是有必要咨詢專業(yè)人員并得到相應的指導以后，才能確保自身的權益和利益不會被損害，關鍵是得到的保障能夠達到相應的規(guī)定和標準。提高賠償標準，對企業(yè)來說是不容易接受的，但只要是法律條款支持的賠償標準和額度，作為勞動者來說是有必要去爭取的，畢竟合適自己應該達到的勞動保障和賠償金額。
毋庸置疑，勞動合同的解除，等于勞動者失去了在原單位繼續(xù)工作勞動的機會，因此要按照相關的標準和規(guī)定給予相應的補償，只不過具體數(shù)額和補償辦法是 因地而異的，這也是很多勞動者所比較困惑的地方，因為對各種賠償標準和具體的數(shù)額計算方式是不夠了解的，這也會造成賠償數(shù)額不夠理想的客觀現(xiàn)實，所以這方面的專業(yè)常識還是有必要充分掌握的，而且對相關的法律法規(guī)也應有著比較客觀而理性的認知。
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無論是裁員還是跳槽，都需要了解新勞動法關于辭退員工補償?shù)囊?guī)定及辭退員工補償標準。新勞動法中關于辭退員工補償?shù)囊?guī)定為：
《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
1、第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2、第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
3、第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。那么員工在被公司辭退時該如何維護自己的權利呢？
我們首先要看公司的行為是否符合勞動法解除條件，如果發(fā)現(xiàn)自己被違法辭退了，應先向勞動仲裁委提出勞動仲裁，如果對仲裁結果不服，或仲裁庭不予受理，可以去法院提起訴訟。
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