在評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目和戰(zhàn)略時(shí)，只有一種方法可以脫穎而出，提高人才績(jī)效和留住人才——它可以應(yīng)用到已經(jīng)制定的任何戰(zhàn)略中。
投資更多的時(shí)間來(lái)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略，這對(duì)保持競(jìng)爭(zhēng)力是必要的。一般的課程和培訓(xùn)計(jì)劃是傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)物，不會(huì)削減它。企業(yè)必須有意識(shí)地投資于每一位被認(rèn)為是頂尖人才的領(lǐng)導(dǎo)者。
以70:20:10的學(xué)習(xí)和發(fā)展模式為例。這種學(xué)習(xí)與發(fā)展模式對(duì)應(yīng)的是人們?nèi)绾斡行W(xué)習(xí)的比例分解，這是基于一項(xiàng)調(diào)查得出的，該調(diào)查要求近200名高管自我報(bào)告他們認(rèn)為自己是如何學(xué)習(xí)的:
調(diào)查顯示，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)方式都不一樣。根據(jù)頂級(jí)執(zhí)行者處理信息的方式定制領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略是很重要的。這不僅能讓內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)更好地為他們?cè)诠緝?nèi)的職業(yè)生涯做好準(zhǔn)備，而且這是一個(gè)獨(dú)特的好處，可以提高公司的保留率，并鼓勵(lì)他們拒絕外部的邀請(qǐng)。
為每個(gè)人設(shè)計(jì)一個(gè)完整的定制程序是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)樗赡苁怯行У?。相反，定制?zhàn)略應(yīng)該建立在已有的基礎(chǔ)上。例如，將最佳員工與一位領(lǐng)導(dǎo)力顧問配對(duì)，后者可以在當(dāng)前提供實(shí)時(shí)的高管培訓(xùn)，無(wú)論是為了全面的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，還是在融入一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)力角色時(shí)。
成功的推動(dòng)者提供量身定制的成長(zhǎng)和發(fā)展，以使最高績(jī)效者的功能、文化和企業(yè)愿景與加速績(jī)效一致。一個(gè)提供實(shí)時(shí)的、可定制的反饋和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于那些在公司內(nèi)尋找進(jìn)一步機(jī)會(huì)的人來(lái)說(shuō)也是無(wú)價(jià)的。
在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，現(xiàn)有的員工是最好的武器。通過(guò)定制領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法，有意識(shí)地投資于每一位領(lǐng)導(dǎo)者，將使人才投資回報(bào)最大化，這也是在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中留住人才、提高人才儲(chǔ)備的最佳方式之一。
]]>以體育運(yùn)動(dòng)為例。無(wú)論在成長(zhǎng)過(guò)程中從事什么運(yùn)動(dòng)，教練都會(huì)告訴運(yùn)動(dòng)員什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，這樣就可以改進(jìn)。一個(gè)好的教練會(huì)不斷地給予反饋，而運(yùn)動(dòng)員會(huì)很感激，因?yàn)橄胍兊酶茫@樣才能贏得比賽。然而，盡管大多數(shù)人在人生的某個(gè)階段都有過(guò)這樣積極的經(jīng)歷，但這種經(jīng)歷卻被很少應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域。
這里有三個(gè)步驟可以幫助企業(yè)把批評(píng)變成指導(dǎo)，這樣員工才會(huì)歡迎反饋:
反饋在比賽中非常有效，因?yàn)楣餐哪繕?biāo)——獲勝——比教練給予板球和球員接受板球的不適更重要。奧運(yùn)會(huì)運(yùn)動(dòng)員并不討厭別人批評(píng)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。事實(shí)上，他們對(duì)沒有得到可能幫助他們贏得獎(jiǎng)牌的正確洞察力感到不滿。
仔細(xì)思考一下自己的企業(yè)目標(biāo)是什么。與公司的宏偉目標(biāo)相比，那些有利于公司的個(gè)人目標(biāo)更能讓員工產(chǎn)生共鳴。例如，員工更有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)100萬(wàn)元的個(gè)人銷售目標(biāo)，而不是幫助整個(gè)公司實(shí)現(xiàn)1000萬(wàn)元的銷售目標(biāo)。所有的員工都有職業(yè)目標(biāo)，即使他們沒有告訴企業(yè)。關(guān)鍵是找出每個(gè)人的目標(biāo)是什么，這對(duì)個(gè)人和公司都有好處。同意共同努力幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
一旦確定了目標(biāo)，就要期望員工能夠得到非正式的績(jī)效反饋。企業(yè)可以每天為新職位的人提供反饋，也可以每月為管理自己部門的資深人士提供反饋。大多數(shù)員工在大多數(shù)星期里即使只得到30秒的反饋也會(huì)受益。告訴他們企業(yè)多久提供一次反饋。
每次反饋討論都要從員工的整體規(guī)劃開始:通過(guò)談?wù)搯T工的目標(biāo)，你的評(píng)論為一個(gè)受歡迎的談話奠定了基礎(chǔ)，而不是對(duì)抗性的談話。一定要把討論作為一種幫助員工實(shí)現(xiàn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)重要的事情的方式。
教練反饋幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手贏得獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)杯，所以沒有理由說(shuō)它不能幫助企業(yè)和員工獲得商業(yè)上的成功。
]]>一、決策力在競(jìng)爭(zhēng)中的重要性
1.領(lǐng)導(dǎo)清晰證明自己能力的一種方法是通過(guò)迅速的決策。例如，也許公司已經(jīng)被警覺的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)積極的社交媒體策略推動(dòng)了市場(chǎng)發(fā)展。這種新的認(rèn)識(shí)使公司在社交媒體營(yíng)銷方面處于落后情況。競(jìng)爭(zhēng)者不僅在營(yíng)銷方面采取了強(qiáng)有力的行動(dòng)，而且他們獲得的市場(chǎng)份額也正在成為企業(yè)的損失。
這時(shí)，盡管企業(yè)的預(yù)算可能無(wú)法立即聘請(qǐng)專職社交媒體策略師，但將部分運(yùn)營(yíng)預(yù)算分配給顧問是可行的。甚至，即使領(lǐng)導(dǎo)決定冒險(xiǎn)，也要借用先前分配給產(chǎn)品開發(fā)或服務(wù)計(jì)劃的資金。領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)改變優(yōu)先級(jí)來(lái)證明重新分配的合理性，可以根據(jù)市場(chǎng)變化做出決定。只有迅速?zèng)Q策才能快速應(yīng)對(duì)突發(fā)的棘手問題。
二、戰(zhàn)略性短期決策為計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)提供了支持
1.戰(zhàn)略性短期決策有助于降低潛在的連鎖反應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。繼續(xù)以上文中提到的情況為例，企業(yè)通過(guò)聯(lián)系顧問可以建立一個(gè)為期一個(gè)月的試用合作伙伴關(guān)系，使企業(yè)有時(shí)間明確崗位需求，獲得更合適的職位人選并看到初步的、早期的處理結(jié)果。
2.決策著眼于解決緊迫性問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)該只是一味的等待情況明晰再做出決定，需要有一定的前瞻性。也就是說(shuō)，上文中提到的情況中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有等待下一個(gè)季度或明年的預(yù)算審查來(lái)決定是否建立社交媒體相關(guān)團(tuán)隊(duì)。沒有花費(fèi)數(shù)月的時(shí)間來(lái)分析數(shù)據(jù)并與完美的候選人，而是先著力于解決當(dāng)前問題，避免造成更大損失。
三、對(duì)員工說(shuō)“是”會(huì)刺激績(jī)效提升
1.快速?zèng)Q策和高效行動(dòng)力能夠維持領(lǐng)導(dǎo)人的聲譽(yù)。對(duì)報(bào)告、意見和建議及時(shí)做出決策的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)使員工充滿信心，快速的認(rèn)可和決策同時(shí)也意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的想法充滿信心和信賴。如果領(lǐng)導(dǎo)總是模棱兩可或者對(duì)決策容易動(dòng)搖，很少做出“是”的決定，會(huì)影響員工的士氣和最終績(jī)效。
2.通過(guò)果斷決策和對(duì)員工建議的認(rèn)可，不僅可以提高組織發(fā)展的潛力，而且還可以幫助員工更好地發(fā)揮自己的作用。這為孵化和采取想法開辟了道路。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的果斷性可以在多個(gè)層面上擴(kuò)展創(chuàng)新的思想和機(jī)會(huì)。
]]>一、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力文化的關(guān)鍵
具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理者應(yīng)該具備以下素質(zhì)，
1.工作敬業(yè)度。對(duì)工作本身的積極參與和熱忱。
2.組織敬業(yè)度。對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)組織的奉獻(xiàn)與熱情。
3.團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度。引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決工作問題，對(duì)個(gè)別員工可以耐心幫助。
4.領(lǐng)導(dǎo)者本身的個(gè)人優(yōu)勢(shì)。具有活躍的思維，能處理好公司的內(nèi)部關(guān)系。
二、破壞領(lǐng)導(dǎo)力文化的禍源
同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力形象，是很容易被破壞的。所以如果想要追尋領(lǐng)導(dǎo)力，就需要關(guān)注人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力形象的看法，從而規(guī)避那些消耗領(lǐng)導(dǎo)力形象的負(fù)面行為：
1.總是保持嚴(yán)肅刻板面貌。如果領(lǐng)導(dǎo)者表情總是太嚴(yán)肅，人們就感到很強(qiáng)的壓迫感。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，親和力與溫暖人心的能力是員工的定心丸。
2. 表達(dá)能力欠缺。無(wú)法準(zhǔn)確的提出問題的關(guān)鍵點(diǎn)，無(wú)法幫助員工清楚各自的工作職責(zé)，非常消耗員工的耐性，會(huì)大大降低工作的效率。并且在工作中，無(wú)論是需要對(duì)一群人講話，還是在于員工進(jìn)行一對(duì)一談話，都需要注意表達(dá)的方式方法，而不僅是說(shuō)的內(nèi)容。
3.缺乏明確性。你所說(shuō)的內(nèi)容是否明確也是及其重要的。講話思路清晰而明確的領(lǐng)導(dǎo)者給人們一種富有效率的印象；反之，講話漫無(wú)目的，缺乏明確性的，則給人們相反的感受。
4.過(guò)度以自我為中心。就像《中餐廳》中的黃曉明一樣不停地使用“我認(rèn)為”“我覺得”這中類似語(yǔ)句，其直接結(jié)果就是使員工感到與領(lǐng)導(dǎo)地位巨大的不平等，因?yàn)檫@種話語(yǔ)聽起來(lái)根本不需要他們的參與。任何員工都希望能夠參與溝通，而非僅僅作為十分被動(dòng)的接受者。
5.喜歡潑冷水，對(duì)工作缺乏熱忱。就跟學(xué)生時(shí)代我們喜歡的老師同理，老師本身上課的感染力可以很大程度的帶動(dòng)學(xué)生的積極性，公司亦如是，員工喜歡積極的充滿熱情的領(lǐng)導(dǎo)。
6.不善于聽取反饋，固執(zhí)保守。不考慮他人的意見，對(duì)自己的決定非常固執(zhí)，為維護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位不聽取員工反饋，這種行為也將直接降低你在員工心中的領(lǐng)導(dǎo)力形象。
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上班族大白講述他自己的職場(chǎng)心情，他說(shuō)起床上班真的像去上墳一樣，變成一種煎熬，壓力大到極點(diǎn)，薪水也只是差強(qiáng)人意，而領(lǐng)導(dǎo)給出的工作驗(yàn)收日卻迫在眉睫。大白說(shuō)，其他同事也都有一樣的感覺，領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)好人，但領(lǐng)導(dǎo)力不行，他會(huì)聽取員工的感受，但最后總說(shuō)“沒辦法，這就是公司政策”，讓話題無(wú)疾而終。
在每一次的績(jī)效評(píng)估里，大白都得到很高的評(píng)價(jià)，但他說(shuō)：“我不知道該不該告訴領(lǐng)導(dǎo)，我真的很沮喪，很沒斗志，或是我該直接開始找其他工作?！贝蟀字?，如果自己跟領(lǐng)導(dǎo)開誠(chéng)布公自己的感受，領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)認(rèn)為自己是難搞的人。
就這樣百般思索和糾結(jié)下，大白一直無(wú)法決定該不該跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)自己真正的感受。
Human Workplace創(chuàng)辦人兼執(zhí)行長(zhǎng)萊恩（Liz Ryan）回應(yīng)大白的問題說(shuō)，人類是個(gè)依賴習(xí)慣的生物。你找到認(rèn)為舒適的地方便留下來(lái)休息，但有一天，情況改變了，我們的第一個(gè)直覺就會(huì)是：“我要重回以往的舒適狀態(tài)！”
大白的領(lǐng)導(dǎo)之前習(xí)慣了員工超負(fù)荷的工作并覺得員工可以承受，對(duì)于員工的傾訴也給不出實(shí)際的回應(yīng)。如果員工將內(nèi)心的真實(shí)想法上報(bào)，那無(wú)異于打破了領(lǐng)導(dǎo)的舒適區(qū)，顯然不是個(gè)好方法。
管理學(xué)中有著名的“領(lǐng)導(dǎo)力五力模型”，包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力。萊恩從大白的講述中分析，他并沒有提到令人興奮又驚喜的企劃案，或者當(dāng)前工作能給他帶來(lái)的學(xué)習(xí)契機(jī)。也就是說(shuō)大白的領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)員工長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃的前瞻力和應(yīng)對(duì)組織出現(xiàn)問題時(shí)的決斷力及控制力。員工考慮向主管說(shuō)明目前的工作量問題，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)的感召力和影響力還是得到員工認(rèn)可的。
現(xiàn)實(shí)中對(duì)大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們?cè)谶@五種領(lǐng)導(dǎo)能力中或多或少存在短板，如果在某種或某幾種領(lǐng)導(dǎo)能力方面存在明顯薄弱環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中就會(huì)出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”，將整體領(lǐng)導(dǎo)力拉到較低水平，從而影響員工工作狀態(tài)及企業(yè)運(yùn)行。如果不能夠突破這些“短板”從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的全面均衡發(fā)展，他們就較難駕馭和成功領(lǐng)導(dǎo)更大規(guī)?；蚋鼜?fù)雜的組織。
面對(duì)大白的問題，萊恩認(rèn)為“他值得更好的”，爭(zhēng)取一個(gè)更好的工作環(huán)境，在那個(gè)環(huán)境里，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)設(shè)下荒謬的驗(yàn)收日、不會(huì)對(duì)你和團(tuán)隊(duì)予取予求。
找到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)就像找到一個(gè)值得依靠的肩膀，在面臨和實(shí)踐重大變革時(shí)，給員工一份依靠。人生就是不斷的學(xué)習(xí)，無(wú)論對(duì)普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)。
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