所有采訪都應(yīng)該有一定程度的計(jì)劃，但是結(jié)構(gòu)化采訪需要最多的計(jì)劃。本質(zhì)上，HR根據(jù)工作要求以及根據(jù)簡(jiǎn)歷，求職信或其他文檔中的信息對(duì)候選人了解的知識(shí)，為候選人創(chuàng)建問(wèn)題列表。
非結(jié)構(gòu)化的采訪更加自由和對(duì)話，因此可以朝不同的方向發(fā)展。要捕獲此類采訪的詳細(xì)信息，HR需要記下很多筆記。
STAR方法是一種有效的面試技巧，可讓HR更深入地了解求職者在公司和團(tuán)隊(duì)中的適合程度。
STAR代表情境，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果。HR希望求職者超越是或否的答案，并描述他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)上一份工作中的挑戰(zhàn)。
HR希望他們描述特定的情況，他們?cè)谀欠N情況下負(fù)責(zé)的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)，他們?yōu)橥瓿蛇@些任務(wù)而采取的行動(dòng)以及他們?nèi)〉昧耸裁唇Y(jié)果。
并提醒他們HR需要他們的答案，而不僅僅是對(duì)日常工作流程的描述。
以下是四個(gè)示例示例，可以幫助HR深入了解候選人的潛力：
這些問(wèn)題要求求職者認(rèn)真思考，并告訴HR他們過(guò)去的特定成敗–這可以幫助HR更好地了解他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中如何應(yīng)對(duì)類似情況。
HR不會(huì)雇用因HR的問(wèn)題而困擾的申請(qǐng)人。同樣，申請(qǐng)人不太可能接受無(wú)法回答他們問(wèn)題的企業(yè)。
來(lái)自受訪者的問(wèn)題涉及很多主題，包括有關(guān)工作的詳細(xì)信息，有關(guān)公司財(cái)務(wù)狀況和增長(zhǎng)戰(zhàn)略的問(wèn)題以及對(duì)候選人潛在老板的見(jiàn)解。
申請(qǐng)人期望他們的問(wèn)題得到誠(chéng)實(shí)，周到的答案，因此HR需要做好回答的準(zhǔn)備。
以下是HR可能從申請(qǐng)人那里得到的一些更棘手的問(wèn)題：
關(guān)于面試技巧的最后一點(diǎn)：不做任何承諾。不要忽視這一點(diǎn)。甚至關(guān)于非金錢(qián)事物的虛假陳述（例如，晉升的可能性）也有可能導(dǎo)致該公司因作出虛假承諾而被起訴。
]]>如果不這樣做，那么企業(yè)可能最終會(huì)雇用僅僅對(duì)業(yè)務(wù)熟練，但是不會(huì)與同事相處的員工，而且最重要的是，他不會(huì)長(zhǎng)時(shí)間留在工作中。
1.進(jìn)行有效面試的第一個(gè)也是最明顯的建議是什么?做好準(zhǔn)備。確切地了解這份工作的要求，以及它如何符合企業(yè)的目標(biāo)。推測(cè)應(yīng)聘者想知道什么，準(zhǔn)備好有意義的答案。
2.花一些時(shí)間使申請(qǐng)人感到舒適。即使是高度自信的申請(qǐng)人也發(fā)現(xiàn)面試壓力很大。企業(yè)想看到他們最好的狀態(tài)，因此請(qǐng)盡力幫助他們放松。
3.不要讓申請(qǐng)人感到驚訝。確保他們提前知道是否要進(jìn)行任何形式的測(cè)試。如果企業(yè)進(jìn)行小組面試，請(qǐng)讓他們知道他們將與多個(gè)人交談。
4.如果安排多個(gè)面試，請(qǐng)確保向每個(gè)人都提出一系列核心問(wèn)題，以便他們可以比較有關(guān)候選人的答覆如何改變的注釋，或者它們是否被過(guò)度演練。
5.另一方面，向每個(gè)候選人詢問(wèn)相同的問(wèn)題。招聘人員需要能夠公平地比較他們的回答。
6.一次提出一個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題至少花費(fèi)5分鐘。
7.不要猶豫，探尋更多細(xì)節(jié)。
8.問(wèn)完問(wèn)題后，保持安靜，以迫使候選人繼續(xù)講話。在電話采訪中，這一點(diǎn)尤其重要。
9.面試時(shí)，招聘人員可以詢問(wèn)應(yīng)聘者的愛(ài)好和其他興趣。
10.讓候選人想知道更多。如果您提出候選人對(duì)您的組織感到好奇的理由，他們會(huì)更加投入，并可能會(huì)問(wèn)您更好的問(wèn)題。
最后，跟進(jìn)！
一旦面試結(jié)束，太多的面試官就會(huì)忘記禮貌的重要性。就像企業(yè)想知道候選人在做出決定時(shí)是否有興趣一樣，他們也想知道他們是否仍在競(jìng)選中。
]]>一、優(yōu)化招聘面試流程
聘請(qǐng)新員工的成本并不便宜，實(shí)際上，根據(jù)人力資源專家埃里克·科斯特（Eric Koester）的說(shuō)法，對(duì)于一個(gè)聘請(qǐng)一個(gè)合格的新員工，這可能需要多達(dá)“ 1.5倍至3倍工資的投資” 。因此，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎地尋找和雇用候選人，當(dāng)然，在這些候選人入職后將為公司的投資提供立即的回報(bào)。所以使用技巧性溝通職位要求，增加豐富工作描述以及有故事性的面試過(guò)程，可以幫助實(shí)現(xiàn)這些可衡量的招聘目標(biāo)。
二、針對(duì)各項(xiàng)能力要求分別提出面試問(wèn)題
以下有幾個(gè)企業(yè)可以提出的戰(zhàn)略性問(wèn)題建議：
1.確保職位技能匹配。
問(wèn)題1：在企業(yè)職位描述中，要求您必須具備_______技能。您能給我一個(gè)例子，說(shuō)明您何時(shí)使用過(guò)該技能，以及您認(rèn)為該技能將如何應(yīng)用到崗位角色的工作中？
提問(wèn)效果：這個(gè)問(wèn)題的第一部分應(yīng)該很標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要面試官問(wèn)的問(wèn)題與職位描述中緊密相關(guān)，并深入挖掘有關(guān)工作技能的細(xì)節(jié)，這些具體技能特質(zhì)將使職位的候選人與崗位產(chǎn)生高度匹配。并且，求職者在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)該準(zhǔn)備好回答這類問(wèn)題。
2.審查候選人的背景一致性。
問(wèn)題2：您在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)道：有過(guò)_______成就。您能否告訴我背后的故事以及您這項(xiàng)工作成果中所扮演的角色？您的工作對(duì)項(xiàng)目的完成有何影響？
提問(wèn)效果：將簡(jiǎn)歷的故事與職務(wù)說(shuō)明相結(jié)合，所以提出這個(gè)問(wèn)題。這對(duì)求職者來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，需要將簡(jiǎn)歷中的描述提供更多的細(xì)節(jié)（他們的工作方式和度量結(jié)果）將這些貫穿到面試對(duì)話中，可以更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷。
3.考察解決問(wèn)題的能力。
問(wèn)題3：簡(jiǎn)歷中您最喜歡的工作經(jīng)歷是哪一段，為什么喜歡？
提問(wèn)效果：HR需要深入了解“候選人到底喜歡做什么”。例如，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，服務(wù)客戶，管理人員，制定策略等?！边@樣才能對(duì)候選人入職后的職業(yè)發(fā)展方向有一個(gè)合理預(yù)期。因?yàn)閷?duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果不喜歡目前的工作內(nèi)容，就不會(huì)努力工作。
4.考察批判性思維能力。
問(wèn)題4：您認(rèn)為此職位面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？
提問(wèn)效果：這個(gè)問(wèn)題引起的回答，可以幫助HR區(qū)分候選人性格特質(zhì)的細(xì)微差別，表現(xiàn)他們的長(zhǎng)處和短處。這個(gè)問(wèn)題的回復(fù)同時(shí)可以了解應(yīng)聘者對(duì)該崗位職責(zé)的了解程度，幫助HR判斷是否與招聘崗位契合。
]]>一、戰(zhàn)略構(gòu)想能力
市場(chǎng)的變化瞬息萬(wàn)變。優(yōu)秀人才需要有足夠的洞察力，以了解哪些力量在發(fā)揮作用。他還需要足夠的想象力和創(chuàng)造力才能將自己的觀察結(jié)果與實(shí)際工作相結(jié)合。這是戰(zhàn)略構(gòu)想，也是優(yōu)秀人才必須具備的能力之一，人力資源專家列出了三個(gè)示例，主要是詢問(wèn)候選人對(duì)行業(yè)和公司未來(lái)的看法。在求職者回答中觀察是否有亮點(diǎn)，就很容易識(shí)別求職者在這一方面的能力。
1.如果假設(shè)你在獲得工作后會(huì)遇到一個(gè)專業(yè)方面的挑戰(zhàn)。你認(rèn)為這個(gè)挑戰(zhàn)是什么，要如何解決？
2.你覺(jué)得哪些外在變化可能對(duì)公司所在行業(yè)造成巨大沖擊？
3.你覺(jué)得現(xiàn)在消費(fèi)群體為什么會(huì)注意到我們的產(chǎn)品？之后如何增加公司產(chǎn)品的吸引力？
二、創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力
這個(gè)方面問(wèn)題通常都有多種解決方案，有遠(yuǎn)見(jiàn)的思想的求職者會(huì)提出更具有創(chuàng)新性的方案，并且優(yōu)秀的人才有很強(qiáng)的執(zhí)行力一旦想到了與眾不同的解決方案，就有可能帶來(lái)顛覆性的創(chuàng)新。
1.如果你在工作中犯了一個(gè)錯(cuò)誤，需要你馬上采取行動(dòng)彌補(bǔ)，你認(rèn)為需要從哪里下手？會(huì)采取哪些行動(dòng)？
2.在你所任職的前一家公司，你有遇見(jiàn)過(guò)什么工作問(wèn)題嗎?你是如何解決這些問(wèn)題的呢？
3.你在解決問(wèn)題時(shí)，是傾向自己決策還是會(huì)尋求他人的幫助？
三、堅(jiān)持的毅力
沒(méi)有哪一個(gè)想法，創(chuàng)意，策劃方案，一出來(lái)就能順風(fēng)順?biāo)目焖賹?shí)現(xiàn)，如果在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，沒(méi)有堅(jiān)韌不拔的毅力和信念，就很難堅(jiān)持下來(lái)，半路放棄的員工抗壓能力小，并且容易影響團(tuán)隊(duì)中的士氣，所以優(yōu)秀求職者需要具備堅(jiān)毅的品質(zhì)，這才能保證他可以在公司遇到問(wèn)題時(shí)，與公司同舟共濟(jì)。。
1.可以談?wù)勀氵^(guò)去工作或生活中失敗的經(jīng)歷嗎？當(dāng)時(shí)你是什么反應(yīng)？
2.假設(shè)你向管理層提出了一個(gè)很好的建議，但是領(lǐng)導(dǎo)層非但沒(méi)有采納還予以否決，你會(huì)怎么做？
3.你有在極大壓力下進(jìn)行工作的經(jīng)歷么？可以描述一下那段經(jīng)歷嗎？
評(píng)測(cè)優(yōu)秀的求職者身上的這三個(gè)特質(zhì)不是虛的。通過(guò)詢問(wèn)這些問(wèn)題，HR可以快速了解求職者的性格特質(zhì)和面對(duì)工作的態(tài)度，并且還有一點(diǎn)，如果他回答的很具體，其實(shí)也還可以表現(xiàn)出他是一個(gè)邏輯感很強(qiáng)且真誠(chéng)的人，這也是一個(gè)加分點(diǎn)，當(dāng)然如果求職者在回答問(wèn)題是含糊其辭，甚至直接回答沒(méi)有類似的體驗(yàn)經(jīng)歷無(wú)法回答，那他可能非常欠缺經(jīng)驗(yàn)，或者有所掩飾。
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