通常，候選人與企業(yè)的第一次互動(dòng)將是通過(guò)在線平臺(tái)、工作描述和在線評(píng)論。在這個(gè)階段，負(fù)面的第一印象可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。在所有平臺(tái)上創(chuàng)建清晰、一致和真實(shí)的品牌信息是關(guān)鍵。確保企業(yè)文化、目標(biāo)和價(jià)值觀都清楚地表達(dá)出來(lái)，以及職位的細(xì)節(jié)。這增強(qiáng)了候選人的認(rèn)知，并推動(dòng)候選人參與整個(gè)選拔過(guò)程。
對(duì)企業(yè)文化和角色的現(xiàn)實(shí)預(yù)覽允許候選人評(píng)估他們自己的適合度。這也給了企業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)分自己你獨(dú)特的價(jià)值主張。這些預(yù)覽應(yīng)該是透明的，突出機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這使候選人有機(jī)會(huì)決定是否繼續(xù)選擇過(guò)程。它也會(huì)給應(yīng)聘者留下對(duì)企業(yè)的積極印象。
公司通過(guò)不評(píng)估、不面試、不入職、不培訓(xùn)不合適的人，既節(jié)省了時(shí)間，也節(jié)省了資金。另外，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中會(huì)對(duì)該公司留下積極的印象。他們更有可能在未來(lái)推薦其他人或重新考慮該公司。
繼續(xù)參與招聘過(guò)程的候選人應(yīng)該更加堅(jiān)定。真實(shí)的預(yù)覽讓他們更好地了解了企業(yè)文化和角色。
評(píng)估允許候選人展示他們的經(jīng)驗(yàn)、技能、能力和偏好。評(píng)估也可以作為吸引候選人的一個(gè)機(jī)會(huì)。當(dāng)評(píng)估內(nèi)容與工作相關(guān)時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)有積極的印象。他們把互動(dòng)性強(qiáng)、視覺上吸引人的評(píng)估解釋為一個(gè)有創(chuàng)新精神的雇主的標(biāo)志。移動(dòng)評(píng)估允許組織在候選人所在的地方與他們見面——在他們的智能手機(jī)上。它們還展示了該企業(yè)對(duì)技術(shù)的承諾。
面試通常是候選人與企業(yè)的第一次個(gè)人互動(dòng)。這可能是一次成敗攸關(guān)的互動(dòng)，而面試過(guò)程與人才戰(zhàn)略保持一致是至關(guān)重要的。
與應(yīng)聘者進(jìn)行較多的“見面和問(wèn)候”的面試沒有什么價(jià)值。它提供了關(guān)于職位或公司的不清楚的信息。此外，它不會(huì)產(chǎn)生非常有用或可靠的決策信息。
一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的面試會(huì)收集大量的求職者數(shù)據(jù)，但對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)化和僵化可能會(huì)太嚴(yán)重。此外，這些類型的面試并不能讓其深入了解公司的文化。應(yīng)聘者往往在離開時(shí)沒有與公司建立起聯(lián)系。
面試過(guò)程與人才戰(zhàn)略相一致是至關(guān)重要的。
以候選人為中心的面試可以讓HR在為候選人創(chuàng)造吸引人的體驗(yàn)的同時(shí)，收集做出選擇決策所需的所有數(shù)據(jù)。面試的問(wèn)題是一致的，并且與工作相關(guān)。他們也能幫助應(yīng)聘者設(shè)想自己在公司的角色。在進(jìn)行面試時(shí)，要記住應(yīng)聘者的吸引力。這能促進(jìn)與應(yīng)聘者進(jìn)行真誠(chéng)、有意的對(duì)話。它也傳達(dá)了企業(yè)文化，讓求職者對(duì)在公司工作感到興奮。
通過(guò)這些來(lái)觀察求職者在招聘過(guò)程中的每一個(gè)步驟，可以讓公司獲得需要的數(shù)據(jù)，從而對(duì)候選人做出正確的決定。這也能讓候選人做出為公司工作的正確決定。
]]>這種類型的提問(wèn)很受歡迎，因?yàn)樗墙沂菊鎸?shí)工作經(jīng)歷的最實(shí)用的方式。如果表達(dá)得當(dāng)，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
1.請(qǐng)用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測(cè)試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績(jī)，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá) 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語(yǔ)言等。
2.您為什么重新求職？
測(cè)試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問(wèn)題，但通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說(shuō)明原由。
3.什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。
4.您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)?
測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
5.請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？
考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。
6.您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)點(diǎn)？
勢(shì)能夠勝任這一職位?還存在哪些缺陷和不足，準(zhǔn)備如何來(lái)彌補(bǔ)?考察應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。
7.您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?
通過(guò)回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)差異。
8.如果你在工作中犯了一個(gè)錯(cuò)誤，準(zhǔn)備如何處理善后事宜？
揭示求職者明白錯(cuò)誤的能力，并證明他們有能力立即糾正這種情況，證明他們可以從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)并采取措施以避免再次發(fā)生。
]]>在這里，有四種簡(jiǎn)單的方法可以在求職招聘中吸引更多優(yōu)秀求職者。
高質(zhì)量的求職者正在考慮的不僅僅是下一份工作，他們也在考慮未來(lái)。因此，在你的職位描述中，向他們展示公司未來(lái)的發(fā)展與招聘職位與公司發(fā)展的聯(lián)系是有必要的，雖然在面試時(shí)不必提供太多具體信息，但需要讓求職者知道他們將有成長(zhǎng)空間，可以是發(fā)展計(jì)劃，需要付費(fèi)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)或招聘崗位晉升的下個(gè)級(jí)別，也可以適當(dāng)討論這個(gè)職位的長(zhǎng)期目標(biāo)。
在招聘中，甚至是在告訴求職者職位描述之前，請(qǐng)簡(jiǎn)單敘述下公司的企業(yè)文化，使用專業(yè)的語(yǔ)言并引用公司核心價(jià)值觀。舉個(gè)例子，如果求職者正在尋找招聘的職位，并前來(lái)面試，那每個(gè)人都知道“產(chǎn)品經(jīng)理”或“律師助理”會(huì)做什么。如果只一味的進(jìn)行職位描述，那公司如何體現(xiàn)出在為求職者提供良好的工作期望的同時(shí)實(shí)現(xiàn)差異化？
克勞福德說(shuō)過(guò)，唯一比平淡無(wú)奇的工作描述更糟糕的是平淡的語(yǔ)言，這種語(yǔ)言并沒有顯示出公司的個(gè)性。正如一封求職信往往可以體現(xiàn)出求職者個(gè)性一樣，在求職招聘編寫工作描述的方式上適當(dāng)為求職者提供一點(diǎn)見解是非常有利于招聘的。多使用特定于公司所在行業(yè)的語(yǔ)言，也可能是企業(yè)中所獨(dú)有的語(yǔ)言。在保持專業(yè)的同時(shí)體現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)個(gè)性，這是吸引那些真正想要找到一個(gè)適合的長(zhǎng)期工作崗位，有職業(yè)意識(shí)的求職者注意力的好方法。
在職位描述中，可以適當(dāng)分享一些公司做了什么來(lái)確保合作和愉快的工作經(jīng)驗(yàn)，求職者不但正在尋找賺錢和維持生活的方式，他們現(xiàn)在也在尋找具有強(qiáng)烈社會(huì)正義感的公司。當(dāng)然，他們也在尋找對(duì)于超出報(bào)酬的額外津貼。因此，如果您的公司提供任何特殊福利，例如靈活的工作時(shí)間表，自由的休假制度，年終獎(jiǎng)金，餐費(fèi)補(bǔ)助交通補(bǔ)助或其他福利，一定要包括在內(nèi)。
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