1.一個公司的文化是其領(lǐng)導(dǎo)力的直接結(jié)果
CEO是為公司其他部門定下基調(diào)的人，不管這種基調(diào)是好是壞。高層人員的行為和交流方式通常會影響到整個團(tuán)隊(duì)。例如，如果組織領(lǐng)導(dǎo)有一種非常消極進(jìn)取的管理風(fēng)格，這種消極進(jìn)取的態(tài)度將滲透到整個企業(yè)文化中。
這種文化的結(jié)果可能是災(zāi)難性的。如果沒有強(qiáng)大的愿景和積極的領(lǐng)導(dǎo)，就很難向其他員工灌輸和保持這些價值觀，并推動他們圍繞共同的事業(yè)達(dá)成一致。如果人們覺得自己沒有參與到比日常工作職責(zé)更重要的事情中去，那么他們就會脫離工作。此外，如果公司缺乏強(qiáng)大的文化和能夠推動公司價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，公司將被官僚機(jī)構(gòu)接管。最終的結(jié)果是:人們來工作不是因?yàn)樗麄兿牍ぷ?，而是因?yàn)樗麄儾坏貌还ぷ?。因此，領(lǐng)導(dǎo)層有責(zé)任讓員工有理由來工作，而不僅僅是為了工資。
2.文化的創(chuàng)造和改變不可能一蹴而就，但人力資源在推動企業(yè)文化方面起著關(guān)鍵作用。
人力資源可以確保公司理解員工的擔(dān)憂，并采取行動，通過敬業(yè)度調(diào)查或焦點(diǎn)小組進(jìn)行持續(xù)的反饋循環(huán)，讓員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見。一旦收集了這些反饋，HR可以幫助確保整個領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，指導(dǎo)高層，讓他們意識到負(fù)面行為以及這些行為對整個公司的影響。除了鼓勵領(lǐng)導(dǎo)推動必要的變革外，人力資源部門還有責(zé)任影響企業(yè)文化，即努力消除那些差勁的領(lǐng)導(dǎo)，并引入與公司當(dāng)前或期望的文化相一致的人。
由于企業(yè)文化仍然是公司吸引新人才和留住現(xiàn)有員工的關(guān)鍵決定因素，人力資源部門在管理和培養(yǎng)公司文化方面面臨著越來越大的壓力。雖然人力資源不一定有能力徹底改變企業(yè)文化，但它確實(shí)有能力影響領(lǐng)導(dǎo)層，引導(dǎo)企業(yè)文化朝著正確的方向發(fā)展，并營造一個員工樂于來公司工作和履行職責(zé)的環(huán)境。
]]>企業(yè)文化對于那些人才根據(jù)需要自由進(jìn)出組織的公司來說至關(guān)重要。在一個沒有傳統(tǒng)界限的組織中，人們可能更容易把無形的東西視為自己的身份。當(dāng)工作在虛擬的、扁平的、無等級的環(huán)境中完成時，文化就是一種機(jī)制，通過將員工與塑造思維和行為的使命、目的和價值觀結(jié)合起來，從而將人才團(tuán)結(jié)起來。
文化也很重要，因?yàn)槿肆Y源專業(yè)人士需要領(lǐng)導(dǎo)這種流動的勞動力。在缺乏傳統(tǒng)權(quán)威的情況下，人力資源主管在其他執(zhí)行主管的支持下，必須闡明愿景，創(chuàng)造一種文化，激勵員工超越組織的傳統(tǒng)邊界，成為一種軟權(quán)威。
以下事項(xiàng)可以幫助人力資源主管塑造一種通過共同的使命感來團(tuán)結(jié)、激勵和引導(dǎo)不同員工的文化。
據(jù)調(diào)查，雖然正式的包容和多元化項(xiàng)目有很多方面，但這些項(xiàng)目的目標(biāo)通常是性別(87%)、殘疾人(61%)、種族和民族(53%)、年齡(55%)和性取向(41%)。
合作有助于釋放包容和多樣化勞動力的力量。但合作需要一個“安全”的環(huán)境，在這個環(huán)境中，員工可以容忍冒險，可以自由地分享想法，而不用擔(dān)心會產(chǎn)生負(fù)面影響。在這樣的環(huán)境中，員工感覺自己是團(tuán)隊(duì)的一部分，并對自己的貢獻(xiàn)擁有所有權(quán)，從而幫助組織產(chǎn)生新的價值。
通過有效的溝通，從最高層開始支持包容、多樣化和協(xié)作的員工隊(duì)伍。高級領(lǐng)導(dǎo)必須充當(dāng)故事講述者的角色，通過不斷強(qiáng)調(diào)組織如何踐行其核心價值觀來吸引多樣化的員工。由此產(chǎn)生的參與將有助于推動協(xié)作。
研究一直表明，員工希望被雇主理解，就像他們希望理解客戶一樣。正如組織努力以客戶為中心一樣，它們也必須努力創(chuàng)造以員工為中心的人才體驗(yàn)。這包括為所有員工提供差異化和個性化的人才體驗(yàn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者在他們所在的地方以及他們想去的地方發(fā)現(xiàn)他們的人才。
文化必須支持所有人才不斷發(fā)展的需求和偏好。通過這種方式，組織可以發(fā)展一種人才價值主張，來吸引和吸引各種關(guān)系中的人才。這首先要有一個包容和多樣化的工作環(huán)境，還可能包括提供更有針對性的福利、不同的工作分配和再就業(yè)機(jī)會。當(dāng)涉及到吸引和獎勵偶然的人才時，有時獲得新技能的機(jī)會或從事引人注目的項(xiàng)目的機(jī)會帶來的價值超過了工資。人力資源主管需要確保他們的組織用他們看重的東西來獎勵員工。
隨著不斷加速的變化，對企業(yè)敏捷性的重視程度越來越高。但是，在新的工作生態(tài)系統(tǒng)中保持敏捷要求人力資源主管從根本上重新思考工作和人才。
今天，工作可以被分解成基本的任務(wù)，并被重新構(gòu)造成全新的工作。其中一些任務(wù)可能最好由自由代理人或平臺上的人才以及全職員工來完成，而其他任務(wù)可能需要使用自動化。正如工作是在不斷進(jìn)行的基礎(chǔ)上被解構(gòu)和重新發(fā)明一樣，勞動力也必須不斷地被改造和重新發(fā)明，使用多種手段來滿足不斷變化的需求。
文化是團(tuán)結(jié)和雇傭勞動力的基本要素，因?yàn)樗鶕?jù)變化的條件收縮和擴(kuò)張。雇主們也越來越認(rèn)識到雇傭包括臨時員工在內(nèi)的所有人才的重要性。
這些事項(xiàng)將指導(dǎo)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者重塑工作，塑造一種激勵流動勞動力的企業(yè)文化，從而幫助推動企業(yè)的成功。
]]>相比之下，低信任度的企業(yè)更傾向于通過謠言進(jìn)行溝通。讓團(tuán)隊(duì)成員去猜測，他們想知道領(lǐng)導(dǎo)者是否有一個計(jì)劃。他們的使命感和日常工作的輕重緩急仍然模糊不清。在這樣的環(huán)境中，預(yù)測一個領(lǐng)導(dǎo)者將如何應(yīng)對會讓團(tuán)隊(duì)成員不愿意做出決定，不愿意嘗試新的想法，不愿意承擔(dān)風(fēng)險。另一方面，高度信任的企業(yè)則致力于通過言語、行動來說實(shí)話。他們在慶祝成功的同時，也在公開地報(bào)道令人不快的消息。他們知道，人是聰明的，會對謊言、部分事實(shí)和法律條文感興趣。
關(guān)于如何建立高度信任的企業(yè)文化有以下4個建議:
現(xiàn)實(shí)很少有人愿意面對無法控制的錯誤或不幸的情況。雖然人的本能告訴自己不要談?wù)撎魬?zhàn)、承認(rèn)錯誤或承認(rèn)失望，但如果只被告知什么是好的，人們就會學(xué)會不信任。粉飾壞的，或者完全忽略它，都不會改變現(xiàn)實(shí)。這只會讓人們在真相大白時更難應(yīng)對。當(dāng)它出現(xiàn)的時候，團(tuán)隊(duì)會想知道為什么他們的領(lǐng)導(dǎo)沒有提前告訴他們。
可以肯定的是，有能力的危機(jī)管理和公關(guān)團(tuán)隊(duì)可以幫助解決故事中的弱點(diǎn)。但是，他們中有太多的人幾乎不做其他事情。更重要的是不要害怕說出真相。企業(yè)對挑戰(zhàn)越透明，團(tuán)隊(duì)就越有可能想出創(chuàng)造性的方法來克服它們。如果公司的員工覺得自己受到尊重，并且有使命感，他們就會愿意留下來幫助公司，而不是一有麻煩就逃跑。
這并不意味著掩蓋真相。然而，這確實(shí)意味著遠(yuǎn)離消極、快速的語言和發(fā)脾氣。盡管壓力、失望和尷尬結(jié)合在一起會產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒，但最好在與同事交談、寫電子郵件或開會之前讓這些情緒過去。
員工之間的交流是象征性的。人們?nèi)绾沃b，高管們在哪里吃喝玩樂，展示什么樣的藝術(shù)——這些都很重要。這些形式的交流既可以把人們分開，也可以把他們聚在一起。留意微妙的信號是如何傳遞的。對過時的做法保持警惕，如果它們與企業(yè)希望交流的內(nèi)容不一致，就將它們廢棄。人總是在交流，不管是不是出于本意。所以在細(xì)節(jié)上要有意識：想想如何用每一個字和每一個行動來建立信任。
預(yù)算是公司最有說服力的價值表達(dá)之一。如果預(yù)算與最重要的事情不同步，信任就會消失。與其說一套做一套，還不如什么也不說。
保密預(yù)算是另一個常見的錯誤。雖然它常常讓人們在短時間內(nèi)隱藏矛盾，但行動和言論之間、價值觀和預(yù)算之間的差距會持續(xù)、加劇，然后爆發(fā)。預(yù)算的透明度讓低信任度的企業(yè)感到緊張。但他們高度信任的同行已經(jīng)認(rèn)識到，因?yàn)轭A(yù)算是令人信服的價值陳述，是建立信任的核心，所以大多數(shù)預(yù)算都應(yīng)該公開審查。
領(lǐng)導(dǎo)者的誠信是建立高度信任文化的必要條件，而溝通是他們用來增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)信任的工具。沉默、保密和故弄玄虛會破壞信任，對企業(yè)造成損害，可能需要數(shù)年時間才能克服。通過學(xué)習(xí)慷慨地溝通，為討論打開預(yù)算，處理好和壞的消息，一個人可以在內(nèi)部和外部獲得信任的聲譽(yù)。
]]>對許多公司來說，缺乏創(chuàng)新并不是因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)害怕做大的決定或不做決定，而是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員沒有說出來，導(dǎo)致無數(shù)小的機(jī)會錯失，從而造成了巨大的影響。當(dāng)員工不愿說出來、因?yàn)檎f錯話而感到氣餒、或者沒有意識到自己有什么有價值的東西可以分享時，他們傾向于謹(jǐn)慎行事。結(jié)果，問題成倍增加，員工士氣低落，客戶離開。
這種不愿或不能使員工提出新想法的情況有幾個原因:
41%的受訪者表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)力不重視創(chuàng)新，67%的受訪者表示，領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)作理念是“我們一直是這樣做的”。
調(diào)查顯示，近一半(49%)的受訪者表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常向別人征求新想法。
一半的受訪者認(rèn)為，如果他們分享一個想法，別人不會當(dāng)真，56%的人說，擔(dān)心得不到贊揚(yáng)會阻止他們分享想法。
那么如何克服這些障礙，形成溝通型的企業(yè)文化呢？以下是具體方法。
1.明確問題所在
如果向管理者提問，哪些地方最需要創(chuàng)新的解決方案，大多數(shù)會立刻給出答案。他們會用他們團(tuán)隊(duì)面臨的最相關(guān)的戰(zhàn)略問題來應(yīng)對?，F(xiàn)在問他們的團(tuán)隊(duì)同樣的問題:“哪些地方最需要創(chuàng)新的解決方案?”答案千差萬別。
如果人們不知道問題所在，他們就無法專注于解決方案。想讓團(tuán)隊(duì)解決更多問題或帶來更多想法的領(lǐng)導(dǎo)者，需要明確自己的目標(biāo)和最重要的東西。團(tuán)隊(duì)成員需要知道他們的想法在哪些地方最重要，哪些最佳實(shí)踐最重要。
2.培養(yǎng)好奇心
培養(yǎng)好奇心不僅僅是問問題。這不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者們問的問題——他們有規(guī)律、有技巧地問。以能激發(fā)人們最佳思維、新想法和以客戶為中心的解決方案的方式提問。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立一種文化，在這種文化中，每個人都知道，領(lǐng)導(dǎo)詢問員工想法時是因?yàn)樗麄兊拇_想知道，并對他們所了解的想法采取行動。
這種要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了開放政策的范疇。事實(shí)上，大多數(shù)開放政策都是被動的領(lǐng)導(dǎo)逃避。。有太多的摩擦需要員工去克服：不知道他們的經(jīng)理會如何回應(yīng)，甚至沒有意識到他們有想法要分享。為了克服這些，管理層需要有意識地去問，并建立一個系統(tǒng)，讓分享成為常態(tài)。
當(dāng)員工感到被忽視，擔(dān)心得不到信任，或者認(rèn)為什么事都不會發(fā)生，這些都不是沒有提出要求——這些是沒有做出良好的反應(yīng)。各個層級的領(lǐng)導(dǎo)者如何對想法和反饋?zhàn)龀龇磻?yīng)，將決定是建立還是摧毀一種專注于解決方案的文化。以解決方案為中心的企業(yè)文化需要這樣的領(lǐng)導(dǎo)者：他們明確戰(zhàn)略重點(diǎn)，主動提出要求，并對收到的想法做出良好回應(yīng)。隨著時間的推移，這些重復(fù)的領(lǐng)導(dǎo)行為將把企業(yè)文化從沉默轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)發(fā)展，并使企業(yè)與那些默認(rèn)員工隱藏想法的企業(yè)相比擁有明顯的競爭優(yōu)勢。
]]>向CEO/總裁/老板展示以員工為中心的重要性和以公司為中心的含義。他們需要明白，公司的員工是他們直接聯(lián)系客戶和客戶的渠道。對待員工的方式反映在他們的工作和與他人的互動中。所以，投入的越多，得到的就越多。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，就會產(chǎn)生“涓滴效應(yīng)”，可能得不到其他領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。“如果他/她不重視我，我為什么要重視我的員工?”員工會感到消極，導(dǎo)致他們沒有動力和效率低下。因此，從上到下獲得支持是最重要的。
授權(quán)管理者處理一些通常在人力資源辦公室結(jié)束的問題。如果管理者和員工可以建立一種相互信任的關(guān)系，員工就會覺得他們可以向管理者吐露任何出現(xiàn)的問題。管理者和員工可以一起工作，創(chuàng)造解決方案，減少在人力資源辦公室工作的時間，降低工作效率。授權(quán)管理者這樣做不僅對他們的員工有好處，而且也會為管理創(chuàng)造一個積極的、充滿活力的環(huán)境。
公司可以通過很多方式向員工表明重視他們。以下是一些建議。
了解員工:花時間了解員工。時不時地去看看他們，問他們一些過去討論過的關(guān)于他們生活的問題。這將表明公司始終關(guān)心他們，記得他們的細(xì)節(jié)。
表達(dá)感激:理解員工是如何被認(rèn)可的，并以一種他們欣賞自己出色工作的方式來認(rèn)可他們。
傾聽他們的想法:公司有可供員工提供建議和反饋的平臺嗎？如果有，公司需要傾聽他們地意見;不要馬上對任何事情表示否定?？紤]一下，如果可以的話就做出改進(jìn)，不行的話就提供不能改進(jìn)的理由。
參與公益事業(yè)并允許員工參與。在流浪者收容所、動物收容所等做志愿者。向員工展示公司熱愛公益、關(guān)心社會，并像關(guān)心員工事業(yè)的成功一樣參與其中。員工不僅會為自己是回饋社會的組織中的一員而感到自豪，社會也會認(rèn)可公司的承諾。
如果公司仍然不認(rèn)同“以員工為中心”的企業(yè)文化，仍然認(rèn)為“以公司為中心”是正確的選擇，那么可能需要考慮一下這個問題。現(xiàn)如今，一個更關(guān)注公司而不是人的企業(yè)，人員流動率明顯更高。而員工流動是昂貴的。所以計(jì)算一下每次公司失去一名員工而不得不雇傭新員工的成本。然后想想每年損失了多少人，算出每年損失了多少錢，因?yàn)樽约菏且粋€以公司為中心的組織。也許現(xiàn)在在企業(yè)文化上做出一些改變會更容易一些，這些改變現(xiàn)在花費(fèi)很少，但從長遠(yuǎn)來看會節(jié)省很多。
]]>這應(yīng)該是企業(yè)的首要任務(wù)，所以每天都要面試。雖然一個人的經(jīng)驗(yàn)很重要，但擁有正確的文化契合度更有價值——找到一位理解公司愿景、有“卷起袖子，讓我干”心態(tài)、并能與整個團(tuán)隊(duì)融洽相處的聰明候選人是關(guān)鍵。
如果企業(yè)足夠信任員工，那么應(yīng)該像對待成年人一樣對待他們。比如員工在出差時，每天都有固定的食物津貼，而不是向他們要具體的東西。
讓員工經(jīng)?；ハ嘟徽劇Ｋ麄兡軌蚧ハ喙膭?。另一個策略是準(zhǔn)備午餐。不必精心制作，也不必每天制作。但偶爾，去做。當(dāng)食物出現(xiàn)時，來自不同團(tuán)隊(duì)和部門的每個人都會聚集在一起。
投資工作空間，但不僅僅是花錢。工作空間對于創(chuàng)建公司特有的文化至關(guān)重要，對于招聘人員而言，這可能是一種有吸引力的工具。在每個會議室中放置白板，然后將其放大。盡管白板并不是什么新鮮事物，但對于任何鼓勵創(chuàng)新的業(yè)務(wù)而言，這都是有用的。
有很多新的基于云的技術(shù)（“軟件即服務(wù)”）很有用，而無需設(shè)置軟件或服務(wù)器。當(dāng)技術(shù)變得容易時，大多數(shù)人都會樂于使用它。
教育不僅可以幫助團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)如何使用我們的數(shù)據(jù)庫，而且還可以在內(nèi)部為員工服務(wù)。當(dāng)人們感到自己正在成長并在工作中學(xué)習(xí)時，他們會保持投入。
最后，與團(tuán)隊(duì)溝通并保持透明。如果情況不好，請告訴他們出了什么問題以及如何解決挑戰(zhàn)。嘗試過度溝通。例如，在董事會會議后的一兩天內(nèi)，舉行一次全公司會議，以共享與董事會共享的關(guān)鍵要點(diǎn)。
在確保員工成功的同時吸引員工參與似乎是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，但是在這兩個方面花費(fèi)大量時間絕對至關(guān)重要。人們的參與度越高，他們的活力，創(chuàng)造力和生產(chǎn)力就越高。針對以上建議做出一些嘗試，企業(yè)可能會看到一支更加敬業(yè)且能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)。
]]>團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動的好處之一是，它們通?？梢云鸬诫p重甚至三重的作用，幫助員工群體建立聯(lián)系，同時實(shí)現(xiàn)次要目標(biāo)，比如對員工表示感謝或完成一個項(xiàng)目。只要有正確的態(tài)度和專注，團(tuán)隊(duì)建設(shè)隨時隨地都可以發(fā)生。下面有5個簡單的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法可以提升企業(yè)文化。
1.鼓勵創(chuàng)造性和批判性思維
批判性思維和創(chuàng)造性思維對任何組織的成功都是至關(guān)重要的，但如果一段時間內(nèi)沒有得到鼓勵，就需要一些推動才能讓事情開始。選擇一個具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，并且需要所有團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作。
給團(tuán)隊(duì)一些不同的材料，他們可以用來建造一個建筑，如一些口香糖，辦公用品，易拉罐，和任何其他可以隨時獲得的東西。挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)去建造他們所能建造的最有創(chuàng)意、最高或結(jié)構(gòu)最合理的建筑。
2.連接不同級別和類型的員工
員工和部門之間的脫節(jié)會在組織中造成巨大的分歧。即使高管們的意圖很好，也很難做到這一點(diǎn)，因?yàn)楫?dāng)高層經(jīng)理和高管路過時，員工們往往會很警惕，而經(jīng)理和高管可能很難把自己從工作中拉出來，專注于一項(xiàng)活動。
活動:如果可能的話，離開辦公室?guī)讉€小時，帶每個人去做一個他們可以一起做但不一定是團(tuán)隊(duì)努力的活動。這可以防止經(jīng)理們接管或者每個人都指望他們來接管，并讓每個人在同一起跑線上呆上幾個小時。
3.建立信任
團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動的好處之一是有助于建立信任，這很好，因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)的許多問題都源于缺乏信任，比如背后捅刀子、把別人推下公共汽車、只關(guān)心個人的成功。為了建立信任，讓員工參與一些活動，這些活動強(qiáng)調(diào)以一種有趣、無壓力的方式相互依賴，并通過信任實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)。
活動:建立信任的一個很好的活動是在一個大房間里設(shè)置一個復(fù)雜的障礙課程，要求員工兩人一組完成，其中一人被蒙住眼睛，另一人提供方向。當(dāng)雙方完成任務(wù)時，這個比賽更有價值。
4.表達(dá)感激
充分利用團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把它作為一個慶祝或欣賞的時間。任何將人們聚集在一起的活動都是有效的。企業(yè)所需要的只是一個場合。就像通過非典型的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(如晚餐、飲料、游戲之夜和聚會)與朋友和家人建立聯(lián)系一樣，同事也可以這樣做。慶祝成功，獎勵有意義的行為，通過這些聚會讓員工知道企業(yè)很欣賞他們。不管是員工答謝日、頒獎典禮和招待會，還是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的獎勵，確保說了“謝謝”，對員工的贊賞是留住員工的關(guān)鍵工具。
5.解決職場沖突
不同性格和工作方式的人難免會有沖突。令人驚訝的是，幫助人們開始打破隔閡并相互理解只需要一點(diǎn)點(diǎn)。事實(shí)上，第一步往往只是給對方一個機(jī)會。把團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為一種方式，讓員工把彼此視為不僅僅是同事，并幫助理解他們的動機(jī)。
幫助團(tuán)隊(duì)和個人了解為什么經(jīng)常發(fā)生分歧，并讓他們了解如何根據(jù)他們獨(dú)特的個性來處理人際關(guān)系。幫助員工看到這些個性是如何相互作用的。
]]>企業(yè)如何在員工之間打造一種具有支持性的、以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍，以及家庭般的環(huán)境以及真正支持公司價值觀。以下是一些建議。
1.確認(rèn)企業(yè)價值觀
花點(diǎn)時間確認(rèn)公司價值觀，并確保它們對公司有意義。
強(qiáng)調(diào)責(zé)任、個人發(fā)展、福祉、包容和認(rèn)可的價值觀，對于任何希望創(chuàng)造更有效文化的公司都是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，清楚地展示共同價值觀如何形成一種氛圍，激勵員工，為公司的成功做出貢獻(xiàn)，并為客戶帶來更好的體驗(yàn)。
2.完成同一個任務(wù)
確保企業(yè)想做的事員工也想做。要努力確保員工真正理解公司的目標(biāo)。參與共同的任務(wù)是培養(yǎng)共同的價值觀和文化的第一步。
文化的力量能讓每個人都能與企業(yè)相連。
3.灌輸激情
確保員工認(rèn)同公司的價值觀，并從中受到鼓舞，這是打造優(yōu)秀文化的方式。
對于某些企業(yè)來說，文化是最大的競爭優(yōu)勢之一。人才來到這里，留在這里，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的愿景充滿激情。他們分享企業(yè)的價值觀并對此感到認(rèn)可。
4.照顧好員工
企業(yè)可能只有朝九晚五的員工，但當(dāng)企業(yè)對福利和健康項(xiàng)目采取更全面的方法時，這就是在告訴員工，他們工作以外的幸福對公司同樣很重要。作為一家企業(yè)，如果員工在工作之外得到很好的照顧，那么他的工作表現(xiàn)會更好。
為了幫助員工充分發(fā)揮他們的潛力，并為業(yè)務(wù)的成功做出貢獻(xiàn)，企業(yè)可以采取全面的方法，通過健康的工作場所和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目提供卓越的體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把員工視為自己的核心資產(chǎn)，并營造一個有助于推動員工和企業(yè)向前發(fā)展的環(huán)境。
]]>良好雇主品牌的公司平均能在招聘費(fèi)用上降低22%，而每雇傭一個人就能節(jié)省50%的成本。當(dāng)企業(yè)投資于公司的文化和品牌時，公司就會從中獲益。舉例來說，當(dāng)應(yīng)聘者做好了充分的準(zhǔn)備并能證明自己勝任空缺職位時，企業(yè)就享受到更高的質(zhì)量的應(yīng)聘者和更低的招聘成本。
當(dāng)求職者看到公司重視員工反饋并保持積極有趣的公司文化時，他們更有可能申請?jiān)摴镜穆毼?。在申請之前，求職者可以自我評估，不合格的簡歷數(shù)量就會大大減少，從而節(jié)省了招聘時間。
優(yōu)秀的應(yīng)聘者知識淵博，對公司的文化和背景也會做大量的研究，以確定它是否適合自己。
研究表明，企業(yè)為員工的幸福投入得越多，他們?yōu)楣咀龅墓ぷ骶驮胶谩？鞓返膯T工=高效的員工!
要提高員工的工作效率，就要向員工表明關(guān)心。擁有敬業(yè)員工的公司比沒有敬業(yè)員工的公司業(yè)績最高可達(dá)202%。
通過慶祝公司和部門的業(yè)績來讓員工開心。表揚(yáng)個人和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)!
求職者希望留在一家重視透明度、培養(yǎng)積極企業(yè)文化的公司工作。
通過為管理者提供必要的工具，以確保他們能夠充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)潛能，從而在他們的崗位上取得成功。這將鼓勵員工長期留在公司，給予公司他們最好的工作。
]]>1.招聘
招聘頂級人才一直是關(guān)鍵的挑戰(zhàn)，招聘頂級技術(shù)人才更加困難。要找到所需的技術(shù)人才，必須完全重新考慮他們招聘和面試候選人的方式。
企業(yè)不一定要堅(jiān)持大學(xué)和招聘會這樣的傳統(tǒng)招聘方式，而是轉(zhuǎn)向產(chǎn)品展示之類的技術(shù)大會進(jìn)行招聘。這不僅能讓企業(yè)與所需的員工面對面，還使他們能夠建立更好的面試流程。
企業(yè)在此過程中能看到了人才如何在緊迫而困難的時間表內(nèi)表現(xiàn)。即觀察他們在有限時間內(nèi)的行動、想法、反應(yīng)以及如何解決問題。
2.入職
很多高管都表示保留新員工是一個主要問題，在頭六個月內(nèi)有10-25％的員工離職。由于迫在眉睫的截止日期和公司快速的變化，花時間讓新的團(tuán)隊(duì)成員這件事感到歡迎常常被忽略。企業(yè)需要知道公司最有價值的資產(chǎn)是公司的員工。
在一家快速成長的公司中，看到新人加入團(tuán)隊(duì)可能是一件習(xí)以為常的事。嘗試著讓員工停下來，認(rèn)可并慶祝每一個新入職的員工，這樣會提醒所有人，重要的不僅是業(yè)務(wù)，獲得新的隊(duì)友對公司而言也是重要的成就。
每個新員工的第一周都向他們介紹業(yè)務(wù)的各個方面，同時鼓勵新員工彼此建立跨職能的關(guān)系，這將幫助他們適應(yīng)和成長在公司的整個旅程中。
即使在招募和入職階段之后，參與度仍需要不斷更新和改進(jìn)。研究表明，敬業(yè)的員工與提高的生產(chǎn)力，創(chuàng)新和客戶滿意度之間存在直接的聯(lián)系。但是，如何創(chuàng)建始終參與的文化？
3.職業(yè)生涯
企業(yè)可以通過規(guī)劃員工從入職前到離開公司的整個生涯，將敬業(yè)度提高到了一個新的水平。企業(yè)的使命是成為不斷增長的金融科技創(chuàng)新者群體的思想家，思想創(chuàng)造者和實(shí)驗(yàn)者的選擇之地。
沒有一種千篇一律的員工敬業(yè)度方法。每個公司都有獨(dú)特的員工隊(duì)伍，一套價值觀和文化，因此，每個人獲得豐富經(jīng)驗(yàn)的方法都應(yīng)該有所不同。企業(yè)應(yīng)充分相信員工是第一批客戶。這意味著企業(yè)會結(jié)合員工職業(yè)生涯的所有關(guān)鍵要素，致力于在整個生涯中構(gòu)建相關(guān)且有趣的規(guī)劃?！?/p>
4.領(lǐng)導(dǎo)能力
企業(yè)晉升為領(lǐng)導(dǎo)職位的人將對留任率產(chǎn)生重大影響。但是，傳統(tǒng)上，管理人員是根據(jù)技術(shù)而不是領(lǐng)導(dǎo)能力來選擇的。
企業(yè)不必堅(jiān)守傳統(tǒng)的系統(tǒng)，即將管理者置于首位。不讓高層管理人員選擇領(lǐng)導(dǎo)者，而是讓技術(shù)人員每六個月選擇自己的管理者一次。企業(yè)可以定期安排反饋循環(huán)使經(jīng)理們有責(zé)任幫助他們的團(tuán)隊(duì)持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和成長，而不是每年一次。
同時，不擔(dān)任管理職務(wù)也不會限制人們對公司運(yùn)營的看法。企業(yè)可以使用一種稱為“征求意見”的工具，該工具可讓任何人提出一種新的處理方式，圍繞這些提議創(chuàng)建一個開放式對話框，使團(tuán)隊(duì)迅速做出決定。
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