對于那些希望通過更有效的入職來提高員工保留率的組織，以下是一些取得長期成果的成功和創(chuàng)新策略。
現(xiàn)有員工可能會將新員工視為局外人，對自己的工作構成潛在威脅。這可能導致新員工感到疏離和不受歡迎，這是他們在開始新工作時應該感到的最后一件事。避免這種情況的明智方法是，經(jīng)理使其他員工參與招聘過程。
這不僅向現(xiàn)有員工表明管理層重視他們的意見和專業(yè)知識-這本身對于提高敬業(yè)度和保留率很重要，還可以幫助現(xiàn)有員工更好地結識應聘者，一旦他們被錄用，他們將受到熱烈歡迎?，F(xiàn)有團隊的新成員。
新員工構成了公司的一筆可觀的投資，大多數(shù)經(jīng)理都希望早日看到該投資的成果。如果過早提出這些期望，可能會對新員工造成不適當?shù)膲毫Γ@些新員工已經(jīng)在強迫自己立即開始交付工作。
對于管理人員來說，更好的策略是放寬期望，讓新員工知道首要的業(yè)務就是他們要傾聽，觀察并向現(xiàn)有員工學習。這種策略允許新員工與同事建立信任關系，這不僅可以帶來更好的個人和團隊成果，而且可以提高員工保留率。
新員工歡迎提出建議和反饋，以幫助他們更好地完成工作。但是不請自來的反饋可以被認為是至關重要的，這可以使新員工處于防御狀態(tài)。
對于管理人員來說，明智的方法是征求新員工的同意，以提供有關他們的工作情況的誠實反饋，同時從雇員那里征求他們對他們（經(jīng)理）的感覺的誠實反饋。
這種雙向反饋，不僅可以幫助新員工更快學會提高工作效率，還可以使新員工感到自己有發(fā)言權，并且他們的想法和意見得到重視和贊賞，這還有很長的路要走。
總而言之，新員工需要管理者向他們展示公司手冊中所講的特質(zhì)和美德實際上是在工作場所實踐的。
在認識到管理層和同事都致力于遵守公司的高標準時，新員工將更有動力為相同的行為建模。
對于任何組織而言，實施成功的入職培訓都可能是一個挑戰(zhàn)。尋求有資格的領導的幫助對幫助管理層認識和有效利用入職策略非常有益。這類策略可帶來持久的結果，并促成更高的員工保留率。
]]>這樣的個性化可以使新員工保持積極性，并確保他們的時間可以得到有效管理。通過兩條獨立但相互聯(lián)系的技術鏈，可以實現(xiàn)這一目標。
第一線是支持入職培訓的技術，可根據(jù)員工的需求量身定制呈現(xiàn)給員工的內(nèi)容。例如，它將在針對其特定情況顯示正確的選項，并針對其當前的入職進度提供正確的文檔。第二部分與第一部分交織在一起，著眼于新員工的行為屬性。候選人在工作的前60到90天對于許多事情至關重要，包括保持動力，更快地達到峰值生產(chǎn)力以及在公司待更長時間。
個性化的第二部分依賴于與每位新員工的主要行為優(yōu)勢一起工作。關鍵是要在招聘過程中提供行為評估，以查看他們的行為構成，這不僅會影響他們作為候選人的評估，而且還可以用來告知他們的整個職業(yè)生涯。
以下有5種方法有助于企業(yè)提供一個成功的入職培訓。
每個人的學習方式都不一樣。為什么通過向他們提供不符合他們喜好的材料來阻礙新員工的成功機會？如果他們覺得講座無聊，請允許他們選擇自助式電子學習。如果他們喜歡自己發(fā)現(xiàn)，那就讓他們使用適合自己角色的資源來做到這一點。
從A到Z總是有不止一種方式，新員工將有多種管理任務的方式?？梢园凑掌髽I(yè)的首選方法對其進行培訓，但是在關鍵的入職期間，請使用其核心工作行為使他們迅速達到生產(chǎn)力。無論他們是喜歡剛性的方法還是寬松的方法，都可以按照自己喜歡的任務管理風格與他們一起工作。
與任務管理一樣，與時間管理一樣。一些員工會覺得需要緊迫的最后期限以保持自己的進度，而另一些員工則能夠以更加敏捷的方式工作。再次，早期的關鍵是與新員工的行為保持一致，以調(diào)整期望并最大程度地減少壓力。
我們都知道人們的外向程度不同，那么為什么我們?nèi)绱私?jīng)常堅持對待每個人都一樣？即使新員工是個人供款人，也要使他或她的互動偏好與職位要求相匹配，這可以大大減輕壓力，并使新工作的前幾周變得輕松。
從新員工那里獲得最大收益的任務通常完全落在經(jīng)理的肩上。幫助經(jīng)理了解新員工的行為特征，從而賦予他們權力。有了這些信息，主管可以與新員工一起工作，以幫助他或她實現(xiàn)目標。
聘請好人才要花費時間和金錢。加入企業(yè)的新員工是一筆巨大的財富。更換它們也很昂貴。重視他們在職業(yè)生涯早期的行為，企業(yè)可能會對他們以后的成就感到驚訝。
]]>以下是在入職過程中投資自動化可以幫助企業(yè)留住頂尖人才的五種方法:
現(xiàn)代科技的快速發(fā)展使得公司很難追蹤到可以找到新員工的所有渠道。通常情況下，求職者在尋找工作時會通過多種渠道聯(lián)系企業(yè)，這使得在所有平臺上追蹤溝通和新求職者變得很有挑戰(zhàn)性。此外，很難評估潛在員工并對他們進行適當?shù)墓芾怼?/p>
為了完成這個過程，企業(yè)可以使用軟件解決方案在單個數(shù)據(jù)庫中存儲和管理應用程序。這樣就不必跨多個平臺工作。
人工智能可以被應用到各種軟件解決方案，如申請人跟蹤系統(tǒng)、時間時鐘軟件等。在招聘新員工時，它可以極大地幫助人力資源專業(yè)人員。
當有大量的申請者時，比如大量招聘，新入職的經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)要回復所有的申請者是一個挑戰(zhàn)。在這些情況下，一個人工智能支持的軟件可以幫助生成適當?shù)捻憫⒆詣影l(fā)送它們。
人工智能軟件也可以幫助篩選和采購。通過對工作要求的理解，它可以尋找符合標準的候選人，將他們列入候選名單，并對他們進行適當?shù)呐琶?。這使得經(jīng)理們可以快速決定首先關注哪些候選人。
人工智能有能力收集候選人的信息并以結構化的方式存儲。這種結構使HR代表更容易根據(jù)存儲的數(shù)據(jù)對候選人進行評估。
招聘經(jīng)理最繁瑣的工作之一就是審閱許多申請，把名單縮小到適合做這份工作的人?，F(xiàn)代技術為人力資源經(jīng)理提供了他們需要的信息，以評估候選人的知識、技能、經(jīng)驗、就業(yè)、歷史和其他相關信息，所有這些信息都顯示在一個儀表板上。從那里開始，他們可以一次選一個候選人。
一些人力資源解決方案的特點、功能和選項使測試候選人更容易，給出客觀的結果，可以告訴經(jīng)理某人是否適合公司。管理者可以利用這些解決方案給出公正的分數(shù)，做出更好的招聘決定，而不是僅僅依靠他們的主觀意見。
此外，這些工具允許經(jīng)理使用不同的標準，如職業(yè)成就、作品、教育水平、各種人口統(tǒng)計因素、工作經(jīng)驗
即使申請人已經(jīng)被整理好了，縮小范圍，只選擇最符合企業(yè)要求的候選人是很重要的。要做到這一點，企業(yè)必須以一種有意義的方式來進行評估。軟件通過提供個性化的能力傾向測試功能和測試制造者可以在這一步上節(jié)省時間。
通過將耗時的手工任務自動化，技術可以幫助加速入職流程。自動化可以讓經(jīng)理們在新員工一得到工作的時候就把所有的申請表和入職表格發(fā)給他們，這樣員工們就可以在上班之前完成所有的文書工作。與此同時，該軟件可以向入職經(jīng)理發(fā)送通知，告訴他們哪些員工已經(jīng)完成了文檔，哪些還沒有完成。
有了這些更單調(diào)的工作，入職經(jīng)理可以專注于入職的更重要方面:他們可以吸引新員工，告訴他們新的工作場所，更好地了解他們。
雖然讓入職過程順利很重要，但留住員工的任務并沒有就此結束。在有人加入了團隊之后，要采取適當?shù)拇胧┳屗麄儏⑴c進來。
對大多數(shù)員工來說，成為專業(yè)人士和獲得新技能一樣重要。借助人力資源培訓軟件或?qū)W習管理解決方案，管理者可以立即提供課程、課程和培訓。使用培訓軟件，更容易創(chuàng)建個性化的培訓，并根據(jù)員工的知識水平進行調(diào)整。
傾聽員工的意見至關重要，因為這表明企業(yè)重視他們的意見，并在公司文化中提高透明度。人力資源培訓軟件可以用來收集關于課程和其他基本問題的反饋。然后，這些信息將私下與經(jīng)理共享。
建立良好的入職制度不僅能幫助公司更有效地處理招聘流程，還能幫助其選擇合適的人并留住他們。敬業(yè)的員工會待得更久，因為他們發(fā)現(xiàn)自己的工作在某種程度上是有意義的——因此，在入職過程中抓住他們的注意力，將對他們保持滿意大有幫助。
在這個數(shù)字時代，使用提供高級功能的現(xiàn)代軟件解決方案可以在許多方面促進企業(yè)的業(yè)務。雖然這可能是一項投資，但培訓軟件和入職平臺最終會讓忙碌的人力資源專業(yè)人士騰出時間，專注于工作中更“人性化”的部分，從而獲得回報。
]]>一、為什么需要關注新員工入職初期的情況？
這是新員工經(jīng)歷中的關鍵時刻。畢竟，企業(yè)已經(jīng)預先對新員工進行了投資，根據(jù)調(diào)查顯示，在新員工入職的前六個月內(nèi)，員工最容易感到不適從而選擇離職，甚至這個時間內(nèi)離職率達到了31％之高。如果人力資源部門不對新員工情況進行跟進，這時就會給企業(yè)造成較大損失。
二、入職初期其實也是入職過程的一部分。
按照APA手冊工業(yè)與組織心理學，入職過程中幫助員工獲得“必要的知識，技能和行為，可以使他們快速適應崗位，成為專業(yè)的組織成員?！边@給了新入職員工必要的工作體驗，更重要的是，成為組織的正式成員會使新員工更快融入企業(yè)。
三、做好員工預入職工作。
在每個企業(yè)中，入職計劃的細節(jié)可能有所不同，因為員工將需要學習其組織特有的技能和知識也不盡相同。但是，有許多核心原則和實踐操作方法適用于所有領域。一些企業(yè)沒有意識到的是，入職體驗的優(yōu)化可以在新員工進入辦公室之前開始，也稱為預入職?？梢月氏葘⑵髽I(yè)工作相關說明文件發(fā)送給新員工，以幫助新員工快速了解企業(yè)概況。
四、參與入職培訓的必要性。
根據(jù)最近的入職調(diào)查之一，可以發(fā)現(xiàn)：
認為自己的入職經(jīng)歷感受“非常好”的員工對公司高度忠誠度比一般員工要高18倍。
擁有良好入職體驗的員工中有91％的人在工作中建立了強烈的聯(lián)系。
參加有效入職培訓的員工中，有89％的人深深融入了他們的公司文化。
參加有效入職培訓的員工中有49％表示在第一周內(nèi)就為團隊做出了貢獻。
當您的組織提供出色的員工入職體驗時，新員工可以更快地適應他們的角色，并激發(fā)他們的興奮和熱情，以盡其所能。他們還可以立即建立人脈關系，并及時了解組織和團隊的文化，而不會像局外人一樣感到無所適從。
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