據(jù)調查，69%的員工如果有積極的入職經(jīng)歷，更有可能在一家公司工作三年或三年以上。
新員工如果參加了一個有組織的入職培訓項目，三年后留在公司的可能性會增加58%。
具有標準入職流程經(jīng)驗的組織，新員工的生產(chǎn)率要高出50%。
問題不在于企業(yè)不相信質量是重要的，而在于企業(yè)沒有認識到它不是一種“設置它，然后忘記它”的東西——它應該不斷發(fā)展。
優(yōu)秀的入職培訓的關鍵是清晰。當有一個新員工加入企業(yè)的行列，企業(yè)需要讓他們很容易地理解自己在做什么，怎么做，以及他們如何適應大局。如果核心業(yè)務發(fā)生了變化，企業(yè)可能需要再次檢查入職流程，以確保一切都是一致的，并確保溝通是準確的。
入職應該使事情更清楚，而不是更混亂——所以確保企業(yè)所說的就是企業(yè)實際做的。
社會融合和文化知識是兩大重要因素。雖然企業(yè)所定義的核心價值觀不應該有太大的改變，但如果經(jīng)歷了文化上的轉變，企業(yè)可能需要更新自己的入職材料。
需要注意的是，并非所有的文化變化都是顯而易見的。
最后，如果雇主品牌改變了，企業(yè)應該更新入職流程。雖然可能不會通過品牌指南來正式更新自己的雇主的品牌，但仍然可以觀察與新員工溝通的方式。
優(yōu)秀的入職會帶來優(yōu)秀的結果，即提高員工保留率，縮短入職時間，提高員工敬業(yè)度。但要在第一次就做好并不容易。大多數(shù)的入職流程都會經(jīng)歷多次迭代、修訂和“重新定義”。但如果企業(yè)投入時間和精力來完善流程，就離創(chuàng)造一種能讓員工和企業(yè)在未來受益的體驗更近了一步。
]]>一、使首因效應帶來正面影響
新員工通常在加入工作后的幾小時或幾天內形成對組織的理解和評估。這種理解和評價將直接影響他未來的工作和人際關系；同樣，組織的老員工和部門主管也將在這段時間內形成新員工的第一印象，這種印象很難改變，并將直接影響他們對新員工未來工作的評價。因此，此時，構建每個人的良好的第一印象是非常重要的。尤其對于管理層和老員工來說，向新員工表現(xiàn)出友好和接納，會讓新員工更加快速的融入集體，也能更好的開展工作。
二、以人力資源部作為切入口，帶領新員工完成入職培訓。
人力資源部門是新員工進入公司首先要接觸的部門，所以在入職管理的工作中，人力資源部門應該給新員工更多的幫助。
1.向新員工介紹公司概況。快速幫助新員工增加對公司的了解，可以讓新員工更快的融入公司，消除陌生感。
2.向老員工介紹新員工。在人力資源部門同事的幫助下，快速讓新老員工彼此了解，可以有助于緩解尷尬的氛圍，快速打破僵局，并有助于新員工日后工作的快速展開。這會使新員工在第1天愛上他們的公司。也是最佳的員工入職流程。
3.傾聽新員工的個人需求，如果可以提供個性化入職的話再好不過。
（1）第一天為他們提供一些簡單容易入手和理解的工作。
（2）如果可以選擇的話，可以讓新員工選擇適合其工作風格和個性的導師。
（3）第一天入職結束后了解他們對自己的角色和公司的看法。
（4）圍繞他們的興趣多進行一些對話。
（5）根據(jù)他們的崗位歡迎他們，提供個性化消息。例如司簡介、員工手冊、公司有關規(guī)章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區(qū)/廠區(qū)平面圖等。
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