對于考核成績不理想的員工，激勵可使他們戰(zhàn)勝困難，改進績效；對于成績優(yōu)秀的員工，持續(xù)的激勵可使他們的成績蒸蒸日上，工作積極性永葆旺盛。高薪策略反應了企業(yè)精神。高薪體現了高效率用人之道。采用定崗、定薪和獎金、股權激勵等方式，盡量留住人才，可以避免人才流失帶來的損失。

一、明確績效考核結果

考核結束后，要就考評結果向員工進行反饋面談，告知員工考評的結果，肯定其成績，指出其不足并共同制定下一階段的目標和計劃。

1.面談溝通的程序是：充分準備，包括擬定面談時間、地點、方式、角度、內容等，營造良好的溝通氛圍，把握考核溝通原則。開始平衡聽、講、問三點內容確定下階段目標。

2.面談的原則為：對事不對人，只談績效而不涉及人格；不將面談者與第三者比較；談話內容避免被第三者聽到；談話場地盡可能免受干擾；溝通要坦率、具體。

二、基于員工的貢獻、責任、能力與工作態(tài)度的報酬認可

企業(yè)員工的收入組成可以包括職能工資、獎金、安全退休金及股權帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效指標（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。 

三、始終關注報酬的三個公平性

對外公平，根據業(yè)界最佳與市場調研，與同類人員比，具有社會競爭力；對內公平，不同工作崗位的員工，根據工作分析與職位評估確定薪金結構與政策；員工公平：同性質員工，依據績效考核與資格認證確定合理差別。

制度薪酬制度應遵循以下五個原則，本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工專業(yè)能力、經驗水平、服務年限、工作態(tài)度以及績效業(yè)績等方面的表現不同，對工資等級進行動態(tài)調整，可以同崗員工享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：是指公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制根據職業(yè)素養(yǎng)和貢獻價值進行上升和下降的動態(tài)管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：是指根據公司內部經營狀況、外部物價水平調整等因素合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：薪酬管理制度需建立在遵守國家相關政策法規(guī)和公司管理制度的基礎上。

二、薪酬管理制度的內容

薪酬制度的內容是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略，以崗位、業(yè)績、能力和市場基準的薪酬分配理念為基礎，確定合理的薪酬結構，進行工作分析，做好崗位價值評估，最后再制定詳細的制度內容。主要包括以下幾個部分：

三、員工薪酬調整標準

1.員工薪酬調整標準的分類

員工薪酬調整標準包括整體調整和個別調整兩個方面，其中整體調整包括：公司效益、外部薪資水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略。個別調整包括：績效考核結果、崗位調整。

2.建立績效工資調整制度

其中，企業(yè)可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業(yè)績很好的和薪酬關聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理制度和績效管理的聯(lián)動作用。

績效工資調整制度具體計算方法為：

以各部門的平均得分作為基礎權重10分，然后用其他人的績效得分與基礎得分相比較得出調整后的績效得分。

四、根據薪酬制度結構的二次分配

在薪酬管理制度中，根據制度結構進行二次分配也是需要重點考慮的一個方面。因為員工薪酬并不是簡單地和某個項目、某個人掛鉤，而是取決于整體薪酬管控策略和績效考核導向，這些都要基于企業(yè)整體薪酬二次分配管控模式而定。在這些模式中，又可以分為三種：

1.權重式結合

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前企業(yè)各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。

2.分布式結合

分布式結合強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主，按照各層次職位等級人員比例確定。

3.系數式結合

系數式結合是指實行崗位工資的企業(yè)，崗位工資根據個人績效考核水平和部門績效水平確定崗位級別，體現不同崗位或職務之間勞動差別的工資單元。系數式結合標準不再以固定金額表示，而是用系數表示，系數值取決于員工所在崗位的崗位系數和個人考核水平因素等附加系數。