1.增加企業(yè)員工的穩(wěn)定性

通過(guò)對(duì)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束，從根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的。

2.體現(xiàn)崗位價(jià)值

將員工的薪酬與員工所在崗位價(jià)值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真正體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值。

3.打通人力資本級(jí)別晉升通道

建立固定崗位動(dòng)態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級(jí)別晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向。

4.推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念

建立新的薪酬管理制度，推動(dòng)中凱集團(tuán)實(shí)行先進(jìn)的管理方法。

二、合理員工薪酬的確定目標(biāo)

1.公平性：指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，包括內(nèi)部公平、外部公平與績(jī)效公平

2.有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3.合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。

三、員工薪酬變動(dòng)范圍的計(jì)算方法

實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0％－150％之間。

1.計(jì)算公式：

薪酬變動(dòng)范圍＝（最高值－最低值）/最低值

最高值＝最低值×(1+薪酬變動(dòng)比率）

中間值＝（最高值＋最低值）/2

上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）/中間值

下半部分薪酬變動(dòng)比率＝（中間值－最低值）/中間值

2.舉例分析：

薪酬變動(dòng)范圍＝（9000－6000）/6000

最高值＝6000×（1＋50％）＝9000

中間值＝（6000＋9000）/2＝7500

上半部分變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）/中間值＝20％

下半部分變動(dòng)比率＝（中間值－最低值）/中間值＝20％

四、薪酬變動(dòng)比率大小的決定因素

變動(dòng)比率取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不同，貢獻(xiàn)不同，及晉升的空間不同。

職級(jí)分位管理基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司政策，將組織、流程中的職責(zé)和要求歸納為職級(jí)，明確職級(jí)應(yīng)付責(zé)任和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以崗定級(jí)，建立規(guī)范完整的職位職級(jí)體系，奠定人力資源管理 的基礎(chǔ)，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。

職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位

職級(jí)分位劃分說(shuō)明

1.分位分布規(guī)律

原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門(mén)內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%

2.各分位人員特點(diǎn)

低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；

中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；

高分位：完全勝任，部份能力超過(guò)職位要求的人員；

二、員工入級(jí)

員工入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：

同等職位任職年限得分×20％+同等職位績(jī)效×60％+知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％

=員工入級(jí)得分

案例分析：

某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過(guò)去績(jī)效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2。總分為3×20％＋4×60％＋2×20％＝3.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。

三、新員工入級(jí)

新員工入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：

同等職位任職年限得分×80％+知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％

=員工入級(jí)得分

案例分析：

某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過(guò)了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水平得分為3。總分為1×80％＋3×20％＝1.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的B分位。

四、處理紅圈與綠圈員工問(wèn)題              

紅圈與綠圈是指落在薪資范圍之外的員工。

紅圈員工的問(wèn)題和處理

1.紅圈指員工的薪資高于最大值。其原因有：1、具有特殊能力或技能的員工；2、由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快；3、薪資過(guò)高；4.、年資較長(zhǎng)；5、挖人；6、企業(yè)重組或職位調(diào)整。

2.紅圈的處理：

（1）有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍。

（2）將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別。運(yùn)用獎(jiǎng)金等變動(dòng)薪資，頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金。

（3）通過(guò)遞延薪金，降低企業(yè)的一次性支出。

紅圈員工的問(wèn)題和處理

1.綠圈指員工的薪資低于最小值。其原因有：1、尚在試用期或培訓(xùn)企的員工；2、快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱(chēng)職；3、由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢；4、薪資過(guò)低；5、 企業(yè)重組或職位調(diào)整。

2.綠圈的處理：

（1）在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本。

（2）考慮是一次性調(diào)整還是分幾年慢慢調(diào)整至薪資范圍內(nèi)。

（3）我們一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，通過(guò)增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍。