如何評估一位雇員，目的是看看他是否應該被接受，而不是被解雇。
工作經(jīng)驗是一個衡量一個人是否有能力設定和實現(xiàn)長期目標的機會。如果一名員工在一家公司工作了5年、10年或15年，我就會觀察他們在這段時間里的職業(yè)發(fā)展。他們是得到了晉升，還是得到了晉升，承擔了更多的責任?他們是否獲得了新的學位或證書?他們是否參與了行業(yè)協(xié)會或發(fā)展了自己的個人品牌?
一個人在一家公司工作的時間越長，他就越能真正理解這個行業(yè)、這個企業(yè)和這個職位。他們可以更好地發(fā)展他們的思想領導力，分享知識。這是那些只在一家公司工作幾個月的跳槽者不太可能提供的。
長期的工作經(jīng)驗告訴HR，有些人能夠致力于與個人和團隊合作，并與他人建立了有意義的關(guān)系，無論是在內(nèi)部還是外部，如果他們面對的是客戶。
那些在一家公司工作了很長時間的人可能已經(jīng)看到了公司文化的轉(zhuǎn)變和由此帶來的調(diào)整。他們能夠以深刻的理解和相關(guān)的例子將這種觀點帶到新的組織中來，以處理任何即將到來的文化變化。
所有這一切并不是說，簡歷“花哨”的人不是好員工。許多人有正當理由縮短與前雇主的工作時間。可能是他們不得不請假照顧親戚，或者是公司管理不善，所以他們在短時間內(nèi)就辭職了。它會發(fā)生。但如果求職者每兩到三年就換一份新工作，那就表明了幾件事:
1)他們會在出現(xiàn)沖突時離職
2)他們看重短期利益而非長期機會。
大多數(shù)領導者不愿意花時間和金錢去培訓和培養(yǎng)一個一年后就會把學到的東西帶到別處去的人。從生產(chǎn)率和貨幣的角度來看，這毫無意義。如果忽視了員工的工作經(jīng)驗，員工可能很快也會離開。
]]>通常，候選人與企業(yè)的第一次互動將是通過在線平臺、工作描述和在線評論。在這個階段，負面的第一印象可能會持續(xù)很長時間。在所有平臺上創(chuàng)建清晰、一致和真實的品牌信息是關(guān)鍵。確保企業(yè)文化、目標和價值觀都清楚地表達出來，以及職位的細節(jié)。這增強了候選人的認知，并推動候選人參與整個選拔過程。
對企業(yè)文化和角色的現(xiàn)實預覽允許候選人評估他們自己的適合度。這也給了企業(yè)機會來分自己你獨特的價值主張。這些預覽應該是透明的，突出機遇和挑戰(zhàn)。這使候選人有機會決定是否繼續(xù)選擇過程。它也會給應聘者留下對企業(yè)的積極印象。
公司通過不評估、不面試、不入職、不培訓不合適的人，既節(jié)省了時間，也節(jié)省了資金。另外，應聘者在面試過程中會對該公司留下積極的印象。他們更有可能在未來推薦其他人或重新考慮該公司。
繼續(xù)參與招聘過程的候選人應該更加堅定。真實的預覽讓他們更好地了解了企業(yè)文化和角色。
評估允許候選人展示他們的經(jīng)驗、技能、能力和偏好。評估也可以作為吸引候選人的一個機會。當評估內(nèi)容與工作相關(guān)時，候選人對企業(yè)有積極的印象。他們把互動性強、視覺上吸引人的評估解釋為一個有創(chuàng)新精神的雇主的標志。移動評估允許組織在候選人所在的地方與他們見面——在他們的智能手機上。它們還展示了該企業(yè)對技術(shù)的承諾。
面試通常是候選人與企業(yè)的第一次個人互動。這可能是一次成敗攸關(guān)的互動，而面試過程與人才戰(zhàn)略保持一致是至關(guān)重要的。
與應聘者進行較多的“見面和問候”的面試沒有什么價值。它提供了關(guān)于職位或公司的不清楚的信息。此外，它不會產(chǎn)生非常有用或可靠的決策信息。
一個高度結(jié)構(gòu)化的面試會收集大量的求職者數(shù)據(jù)，但對求職者來說，結(jié)構(gòu)化和僵化可能會太嚴重。此外，這些類型的面試并不能讓其深入了解公司的文化。應聘者往往在離開時沒有與公司建立起聯(lián)系。
面試過程與人才戰(zhàn)略相一致是至關(guān)重要的。
以候選人為中心的面試可以讓HR在為候選人創(chuàng)造吸引人的體驗的同時，收集做出選擇決策所需的所有數(shù)據(jù)。面試的問題是一致的，并且與工作相關(guān)。他們也能幫助應聘者設想自己在公司的角色。在進行面試時，要記住應聘者的吸引力。這能促進與應聘者進行真誠、有意的對話。它也傳達了企業(yè)文化，讓求職者對在公司工作感到興奮。
通過這些來觀察求職者在招聘過程中的每一個步驟，可以讓公司獲得需要的數(shù)據(jù)，從而對候選人做出正確的決定。這也能讓候選人做出為公司工作的正確決定。
]]>應聘者往往會被動地經(jīng)歷招聘過程，因為他們并不一定真正感興趣。他們很有可能只是走過場，看看外面有什么，或者利用HR的提議收獲經(jīng)驗。因此HR需要確保應聘者從一開始就真正投入和感興趣。
HR可以把面試的重點從公司需要什么轉(zhuǎn)移到求職者需要什么。問他們關(guān)于他們的目標、興趣和職業(yè)規(guī)劃的問題，以便更好地了解他們在哪里，他們在尋找什么。了解這個機會是如何與他們的整個職業(yè)生涯聯(lián)系起來的，以及最初是什么吸引了他們。這不僅能幫助HR了解他們的動機，還能讓他們知道企業(yè)可以幫助他們實現(xiàn)未來的職業(yè)目標。
亞里士多德曾經(jīng)說過:“了解自己是一切智慧的開始。”這絕對適用于招聘過程！如果HR想知道為什么應聘者越來越少，那么回顧一下自己在招聘過程時的表現(xiàn)，看看有哪些地方還可以改善。另外，要確保招聘過程是緊湊的，沒有出錯的空間。不要讓應聘者在兩次面試之間等待太久，從一開始就要清楚明白這個過程需要什么。
看看自己的招聘時間，面試之間的接觸點，每次面試的要求，以及整個招聘過程，因為這些問題會影響求職者對公司的印象。如果一個求職者等了太久沒有得到HR的回復，他們很可能會尋求其他機會，所以一定要讓他們知道情況，并盡可能及時地提供反饋！
一旦應聘者對公司失去興趣，就打電話和發(fā)郵件跟進。如果幾天后還是沒有回應，那么HR可以發(fā)郵件提出取消這次機會。他們可能會帶著道歉和解釋回復。請記住，優(yōu)秀的求職者可能會在許多優(yōu)秀的工作機會中猶豫不決，所以，如何抓住機會，吸引候選人，吸引他們的注意力，這些都取決于HR自己。
如果一個求職者接受了一份工作，但不久就離開了公司，這可能表明他們的期望和現(xiàn)實之間存在差距。因此，HR需要對公司的文化、政策等做到誠實，這樣，當求職者第一天面試時就會清楚這家公司是什么樣子的，入職后就不會感到驚訝。
HR必須確保你的招聘過程是嚴格的，候選人自始至終都是積極的，沒有發(fā)出任何危險信號。而招聘最困難的一點是HR無法控制應聘者的行為。下次有應聘者臨陣退縮的時候，就采取這些步驟吧!
]]>1. 你們招聘公司的內(nèi)部流動率是多少?
這樣做的邏輯是:如果這家機構(gòu)對自己的招聘人員進行了良好的審查，他們就會留下來更長時間——這說明這家招聘機構(gòu)聘用的是那些對自己的工作充滿熱情、愿意為客戶尋找優(yōu)秀候選人的人。
2. 你的招聘策略是什么?
招聘對任何公司來說都是最具挑戰(zhàn)性的任務之一，因為任何職位的最佳候選人都是被動的。事實上，只有10%的相關(guān)人才在積極地找工作。一個優(yōu)秀的招聘人員需要做的不僅僅是使用招聘網(wǎng)站來獲取另外的90%。
優(yōu)秀的招聘人員會有一個專門的系統(tǒng)來尋找這些候選人。一旦招聘人員發(fā)現(xiàn)非常適合這份工作的人，詢問招聘人員“他們?nèi)绾闻c他們聯(lián)系，建立融洽的關(guān)系，以及他們?nèi)绾卫眠@次機會推銷他們——尤其是如果是一個消極型的求職者”是很重要的。
3.如何確定一個候選人是否符合客戶的企業(yè)文化?
《Who: A Method for Hiring》一書的作者發(fā)現(xiàn)，“沒有評估文化契合度是造成招聘失誤的最大原因之一。”因此，企業(yè)應該找一位能夠確定候選人與公司文化契合度的招聘人員，因為這對企業(yè)和第三方招聘人員的成功是絕對必要的。
另外，詢問招聘人員他們會用什么問題來判斷應聘者的文化契合度。比如:說說你經(jīng)歷過的最好的企業(yè)文化。你在那里工作的真正樂趣是什么?哪些是你不滿意的地方？
而且，企業(yè)應該評估招聘人員如何了解客戶的企業(yè)文化，因為他們必須先了解客戶的企業(yè)文化，然后才能判斷應聘者是否適合企業(yè)。而大多數(shù)第三方招聘人員可能會列出一個清單或花一些時間與企業(yè)在電話里談論又或者他們會做一些調(diào)查來了解企業(yè)是什么樣子的。
最后，雇主也要盡自己的一份力。對于招聘人員來說，為公司文化招聘時，雇主能夠與他們們分享一切是很重要的。
]]>一般情況下，企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布的工作描述是求職者第一次接觸這個職位，因此一定要給人留下好印象。如果工作描述不清晰，或者不能準確地匹配職位的實際職責，企業(yè)將會失去高質(zhì)量的人才。
申請的人不一定很差，但他們可能不具備企業(yè)真正需要的技能。面試和雇傭這些員工會消耗資源，導致人員流動率高。幾個月后，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)自己還要進行一次招聘。
解決辦法：
一有職位空缺就更新職位描述。工作的職責和要求的技能會隨著時間的推移而變化。幾年前需要從某個特定的員工那里得到的東西，可能不是今天需要的。
在企業(yè)寫一篇招聘啟事之前，仔細思考一下任職于這個崗位的優(yōu)秀員工具備什么樣的品質(zhì)。當工作描述包括這些技能和品質(zhì)時，請舉例說明這些技能和品質(zhì)是如何以及為什么對這個職位有要求的。
例如，僅僅說候選人需要有團隊精神是不夠的。解釋他或她將與他人合作的項目類型以及他或她將在團隊中扮演的角色。這樣可以確保企業(yè)和應聘者在工作的各個方面都是一致的。
即使企業(yè)過去通過諸如媒體廣告、獵頭公司、專業(yè)論壇等傳統(tǒng)方式成功招聘，但并不意味著這是最好的選擇。雖然由傳統(tǒng)方式招聘的員工非常有興趣為公司工作，但他們只構(gòu)成了實際人才的一小部分。
解決辦法：
通過整合社交媒體來擴展企業(yè)的人才網(wǎng)絡。通過在社交媒體上發(fā)布企業(yè)的招聘信息，人才庫會成倍增長。它給企業(yè)的追隨者帶來了機會，而不是讓他們主動去尋找公司的空缺職位。
任何一個招聘人員都清楚，擁有大學學位并不意味著求職者會成為一名出色的員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58%的受訪企業(yè)主認為，大學需要做出改進，讓畢業(yè)生在入門級職位上做好準備。
當然，有些職位需要大學文憑，但這并不意味著獲得學位就能成為一名優(yōu)秀的員工。學校如果不鼓勵學生參加實習、完成長期項目或培養(yǎng)溝通技能，那么它就無法培養(yǎng)出優(yōu)秀的求職者。
解決辦法：
把招聘的重點放在那些曾經(jīng)給企業(yè)帶來優(yōu)秀員工的大學上。研究他們有什么項目或資源來幫助學生為他們的職業(yè)生涯做準備，并決定這些經(jīng)驗是否適合自己的公司。也可以聯(lián)系那些通過實習項目為學生提供工作技能的學校。這將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個可靠的優(yōu)秀員工來源。
]]>1.良好的適應能力
有些哲學家把智力定義為適應變化的刺激的能力。這似乎很有見地，往往可以定義一個員工是否會成功的新公司。以往成功融入日常生活的證據(jù)可以證明應聘者在工作中應對各種挑戰(zhàn)的能力。
適應能力也是一個候選人有能力跳出思維定式的標志。許多人在試圖解決難題時目光短淺。能夠跳出思維定式的人將具有獨特的能力，從她的經(jīng)驗中汲取靈感，找到創(chuàng)造性的解決方案。
2.成熟度
許多工作場所的文化都鼓勵營造輕松愉快的氛圍，讓員工之間可以輕松地相互開玩笑。然而，開玩笑和不成熟是有區(qū)別的。一個不成熟的人可能會講粗俗的笑話，或者無法拒絕他人(例如，這在銷售中不是一個好的屬性)。這可能會影響辦公室的士氣，損害公司的品牌。
而成熟的員工不僅擁有講一個適當笑話的能力，還會認真對待自己的事業(yè)。他在公司是因為對愿景充滿激情，并希望為之做出貢獻。
3.長期潛力
員工保留是任何公司的重要特征。在面試應聘者時，創(chuàng)業(yè)者應該關(guān)注那些可能會揭示他們是否會成為公司長期資產(chǎn)的問題。簡單回顧一下工作經(jīng)歷或許能回答這個問題。雖然這并不一定是一個失敗的決定，但很多短命的工作可能表明候選人很難做出承諾。但他事業(yè)有成，獲得過幾次表彰獎，這充分說明了他的潛力。
4.誠信度
有些公司的品牌被員工玷污了，而有些公司從誠實的員工中受益。想想一個誠實的機修工，他明明有機會騙客戶為不必要的維修工作買單，卻沒有。這反映了公司的誠信，讓公司看起來更好。一個正直的員工也愿意為自己的錯誤承擔責任，而不是把責任推給別人。
在面試過程中，可以問一些問題來評估這個人是否誠實。例如，問問她認為在工作場所保持正直的好處是什么?
5.互動
在面試過程中，不要忽視候選人與自己的互動。應聘者有一點緊張是很正常的，但除此之外，還要注意基本的禮儀和交談的能力。這不是對她是外向還是內(nèi)向的評估，而是對候選人作為團隊成員的表現(xiàn)的衡量。與他人相處融洽的員工可以提升辦公室的氣氛，并與客戶建立良好的關(guān)系。
總之，資歷并沒有想象中那么重要，企業(yè)也需要重視應聘者是否具備正直、成熟和責任感等優(yōu)秀品質(zhì)。
]]>在面試之前，招聘人員必須對應聘者有一定的背景知識。除了獲得有關(guān)專業(yè)技能的知識外，還要了解他們的生活興趣，這樣雙方才能在個人層面上建立聯(lián)系。它還能幫助招聘人員了解候選人的長相，所以如果彼此在咖啡店等公共場所見面，甚至可以互相打招呼。
招聘人員在確定人才時，一定要有足夠的客戶洞察力。應聘者考慮的是目前的工作環(huán)境和公司是否適合他。而招聘人員通常要對公司的第一印象負責，所以一定要留下好印象!
隨時準備好公開的工作細節(jié)和描述。仔細查看任何關(guān)于公司文化和背景的筆記。在面試過程中，向求職者提出量身定制的問題，以使其“恰到好處”的契合度更加清晰。
招聘人員必須要有傾聽的能力。傾聽不僅僅是說出來的話。優(yōu)秀的招聘人員知道如何發(fā)現(xiàn)應聘者沒有說的內(nèi)容。
招聘人員能夠清楚地說明公司的好處，職位空缺的具體要求，以及候選人需要具備的技能。這一要素在面試中是至關(guān)重要的。
招聘人員必須始終具備的一件事是對特定行業(yè)的洞察力。專業(yè)知識可以幫助招聘人員更好地與人才建立聯(lián)系，因為招聘人員了解該行業(yè)的文化、語言和發(fā)展趨勢。還能幫助改進招聘工作，因為招聘人員知道哪些公司在擴張或縮小規(guī)模。
向應聘者提問，看看他們是否能適應公司的文化和工作環(huán)境。應聘者的簡歷看起來有多好并不重要，他們能夠與團隊一起工作才是最重要的。
招聘人員如果想按需提供高質(zhì)量人才，就需要更好的專注力、更好的執(zhí)行力和敏捷的反應。
招聘人員應該始終能夠通過智能手機或筆記本電腦訪問他們的招聘軟件。如果人才準備跳槽的時候，能夠及時回應他們;而在接到新的申請的時候，招聘人員需要能夠回復他們的簡歷。
招聘人員在面試結(jié)束后也必須保持與應聘者溝通。而且能夠通過多種方式——口頭、書面、電子通信——與應聘者溝通工作相關(guān)的內(nèi)容。
]]>但是，想要成功，不僅僅需要建立和投資一種文化，還需要雇用將成為企業(yè)文化擁護者并為文化的長期增長和成功做出貢獻的員工。
為此，企業(yè)需要在招聘過程中將文化放在首位。
招聘文化始于定義組織的宗旨和信念。建立核心價值觀后，請尋找能反映這些價值觀并能在組織文化中蓬勃發(fā)展的人。企業(yè)可以培訓員工的工作技能，但不能培訓他們擁有和企業(yè)的文化一致的觀念。
尋找適合企業(yè)文化的求職者的最佳途徑之一是向現(xiàn)有員工咨詢。企業(yè)員工了解在公司取得成功所需要的條件。與現(xiàn)有員工一起強調(diào)文化的重要性，然后激勵他們推薦潛在的應聘者，這些候選人不僅具有工作技能，而且還將在組織的文化中蓬勃發(fā)展。
雇用不僅適合還可以改善企業(yè)文化的新員工可能很棘手?？s小求職者范圍的一種有效方法是在面試中詢問問題，以測試他們的情商，并讓企業(yè)深入了解求職者的核心價值觀。以下有幾個問題可供企業(yè)參考：
1.以下這些問題可以測試求職者是否在行動之前考慮他人的想法和感受，照顧團隊:
請給出一個你幫助你的同事或直接下屬提高或取得更大成功的例子。
請給出一個你和同事相處不好的例子。你是怎么處理的?結(jié)果如何?
請給出一個你將同事或公司的利益置于個人利益之上的例子。你為什么要這么做?
2.以下是為確保求職者行為合乎道德而提出的一些問題:
請給出一個你為你所相信的事情挺身而出的例子。
請給出一個你不同意別人讓你做的事情的例子。你是怎么處理的?
你的榜樣是誰?為什么?
3.以下可以測試求職者是否對自己的行為負責，并能履行承諾的求職者:
在你上一份工作中，工作質(zhì)量是如何衡量的?
你如何衡量你在工作中真正的成功?
描述一下你工作最努力、最有成就感的時候。
4.為了測試求職者是否會積極回應反饋并積極尋求改進的方法，企業(yè)可以提出以下問題:
你今年的目標是什么?與去年相比，你的目標有哪些變化?
請給出一個你為了改進而不得不改變主意或做事方式的例子。
請給出一個你被上司批評的例子。你是如何改進的?結(jié)果如何?
雖然是由企業(yè)來決定要成為什么樣的文化，但是員工在文化的成功與成長中起著至關(guān)重要的作用。在沒有文化篩選的情況下雇用應聘者可能會導致員工及其團隊成員的敬業(yè)度降低和工作不滿意，這通常會導致員工流失率增加。
]]>在為特定職位和公司發(fā)掘合適人才的過程中，問正確的面試問題是不可或缺的，也是確保文化契合的過程。
對于應屆畢業(yè)生和實習生來說，企業(yè)最應該問的面試問題是什么？它應該是多方面的。在幾乎每一個問題上，企業(yè)都需盡量從多個方面進行總結(jié)，并鼓勵候選人對過去的舉措和當前的計劃進行反思。
1. “描述一下在一個你曾參與過的不穩(wěn)定的項目中你是怎樣做的。”
在這個要求中，出現(xiàn)了兩個要素，第一個是講故事，以及受訪者如何用簡潔、有意義的方式描述一個情況。第二部分是對受訪者批判性思維的深入了解。了解他們?nèi)绾卧u估不確定性并制定行動以向前推進，對于團隊和組織來說是至關(guān)重要的。
2. “和你一起工作的人會如何描述你的態(tài)度和心態(tài)?”
我們都知道，一個員工的態(tài)度可以提升或降低他們周圍的工作環(huán)境。
詢問面試者其他人對他們的看法通常會給出一個更誠實的答案。更重要的是，理解態(tài)度和心態(tài)是確保與其他團隊成員良好相處的關(guān)鍵，也是找到有積極人生觀和成長型心態(tài)的人的關(guān)鍵。
3.“舉一個你把他人或目標置于個人利益之上的例子。”
在今天的工作場所，協(xié)同工作，把集體的組織目標置于個人的抱負之上是非常必要的。雖然這些話聽起來不錯，但付諸行動就是另一回事了。
道德在領導力中起著關(guān)鍵作用。有了這樣的要求，面試者可以展示他們的價值觀，同時強調(diào)他們是如何將目標和使命置于個人利益之上的。
4. “告訴我一個你在學校做的最成功的小組項目。你扮演了什么角色?你從這次經(jīng)歷中學到了什么嗎?”
這個問題能夠反映他們?nèi)绾卧谝粋€團隊中工作，因為幾乎所有的公司工作都是團隊努力的結(jié)果。也能反映他們在團隊中扮演的角色，以及他們?nèi)绾握務撈渌麍F隊成員。
5. “告訴我一個你在學校特別引以為傲的項目。是什么讓你對這份工作感到自豪?”
了解員工的動機在很多方面都很有用，包括確定面試的職位是否能滿足應聘者的動機。
這個問題能夠幫助企業(yè)理解什么才能激勵候選人，又是什么讓他們感到自豪。同時也需要他們反思自己的經(jīng)歷，再次強調(diào)成長型思維模式的特點。
6. “如果你沒有限制或約束(特別是沒有時間或金錢上的限制)，你會如何度過你的時間?”
在面試中，衡量真正的動機是很困難的，所以讓應聘者講述他們熱愛的事情，并有動力自己去做是很有幫助的，這也有助于為他們的長期抱負增添色彩，并幫助他們了解自己的技能和熱情如何能與公司的長期才能相匹配。例如，如果他們的回答是“我想環(huán)游世界”，而企業(yè)有一個需要嚴格的旅行計劃的機會，那么看看是否有機會利用他們的優(yōu)勢，使之符合他們的個人愿望。
]]>人才招聘領域的每個人都知道，近年來對技術(shù)人才的需求猛增。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，這種需求只增不減。
世界經(jīng)濟論壇預測，未來可能會出現(xiàn)1.33億個更適合人、機器和算法之間勞動分工的新角色。結(jié)果，知識型員工將更加缺乏。一種減輕這種短缺影響的方法是確保員工擁有與日俱增的技術(shù)水平相適應的技能和發(fā)展機會。
不過，這并不意味著要培訓每位員工成為一名軟件工程師，即對技術(shù)技能的需求超越了工作職能。
2.不要低估軟技能
盡管技術(shù)技能變得越來越重要，但招聘人員在評估候選人時必須謹慎，不要將硬技能作為唯一考量因素。
公司也需要注意的一些特征包括適應性，歧義性的舒適性以及在瞬息萬變的情況下有效的能力；模式識別，批判性思維和創(chuàng)造力可以幫助組織在不確定的環(huán)境中規(guī)劃前進的道路，這一點至關(guān)重要；強大的溝通能力和同理心對于建立未來愿景并獲得全球多元化勞動力的支持和支持至關(guān)重要。
3.支持靈活性和移動性
在當今緊張的勞動力市場中，招聘人員常常認為，他們需要提供大量的福利，例如免費美食，先進的游戲室和內(nèi)部按摩師。但到目前為止，最誘人的福利之一也是負擔得起的福利之一：靈活/遠程工作。
越來越多的員工流動，員工希望在最佳工作方式和地點進行工作。擁有合適的工作環(huán)境和技術(shù)以促進協(xié)作并支持移動工作人員比以往任何時候都更加重要。
4.在招聘過程中融合技術(shù)和人性化
技術(shù)已經(jīng)改變了當今雇主招聘的方式，并且對未來具有無限的潛力。
從招聘的角度來看，公司將繼續(xù)關(guān)注候選人的經(jīng)歷，以確保與員工的經(jīng)歷相匹配。具有技術(shù)以促進變革的周到的入職流程將是兩者之間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
招聘聊天機器人和AI調(diào)度等工具已經(jīng)使招聘人員的工作變得更加輕松。但重要的是要記住，技術(shù)與人力資本結(jié)合時效果最佳。
招聘方面的人工智能將越來越多地用于尋找最合適的候選人。但是不要忘記管理者的重要性和影響力。如果他們沒有接受過招聘實踐、入職流程和成為一名優(yōu)秀領導者方面的培訓，那么世界上所有的技術(shù)都無法滿足企業(yè)的參與欲望。
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