競爭激烈的招聘市場意味著要為員工提供額外福利，包括求職者越來越重視的一項:靈活性。很多人都表示，他們會選擇有彈性的工作，而不是沒有彈性的工作。此外，大量企業(yè)也認為，由于靈活性的提高，工作效率實際上提高了。
在進行招聘工作時，企業(yè)可以提供靈活性作為工作津貼，例如，允許員工在家工作一些時間，在辦公室工作一些時間，這可以幫助企業(yè)獲得優(yōu)勢。當然，靈活性取決于所涉及的工作類型和技術，最適合通過筆記本遠程工作的員工。
傳統(tǒng)上有資格從事特定工作的員工比較短缺，意味著雇主將繼續(xù)把目光投向傳統(tǒng)目標市場以外。這意味著招聘不一定要基于以前的工作經(jīng)驗，而是基于候選人的增長潛力和現(xiàn)場培訓的能力。
雇主還需要尋找他們認為能夠幫助未來員工輕松適應工作職責的技能——也就是可轉(zhuǎn)移技能?？赊D(zhuǎn)移的技能包括可靠性、良好的溝通技巧、組織能力、適應性和領導力。
越來越多的企業(yè)在招聘過程中使用視頻來傳達工作任務，展示企業(yè)的文化、使命和價值觀。使用視頻可以幫助企業(yè)遠程與潛在客戶交流，記錄訪談以獲得其他團隊成員的反饋，并評估個性特征。
通過網(wǎng)絡和當前的同事來建立溝通是一個很好的策略，可以為企業(yè)帶來高質(zhì)量的團隊成員。員工推薦計劃為那些雇傭他們認識的人的員工提供激勵，這對雇主和員工都是非常有益的。
據(jù)研究表明，88%的受訪雇主認為，員工推薦比其他所有渠道都更能產(chǎn)生投資回報。在員工競爭如此激烈的情況下，通過關系而不是求職網(wǎng)站來尋找新員工是一個可行且有吸引力的選擇。
技術變得越來越強大，手工翻看每一份簡歷在大公司來說已經(jīng)成為歷史。自動化可以幫助促進候選人篩選、面試安排和技能分析，大大提高招聘工作的效率。
無論企業(yè)選擇在2020年采用何種招聘策略，招聘工作最終都將受制于就業(yè)市場和全球經(jīng)濟。雖然我們無法預測經(jīng)濟的未來，但我們可以保證:招聘將由創(chuàng)新和技術來決定——同時擁有這兩種技能的企業(yè)將在長期招聘合適的員工方面取得更大的成功。
]]>要做好這項工作，還需要大量優(yōu)秀的應聘者。但是人才的競爭非常激烈，尤其是在當前的市場環(huán)境下，擁有一個優(yōu)秀的人才庫是一項難度不小的挑戰(zhàn)。那么HR應該如何保持企業(yè)的人才庫始終充滿活力并且能夠保證質(zhì)量？以下是一些建議。
招聘的核心是人際關系。如果想要證明一個人的可信度并且希望被其信任，那么就花時間去了解他，他為什么要做他所做的事情，以及他如何做他的工作。一旦做到了這一點，那么企業(yè)就會被推薦給其他人，那些較為被動的優(yōu)秀的人才會源源不斷的找上門來。
保持一種親力親為的方式，可以讓招聘人員培養(yǎng)自己的人脈，精心照料、指導和發(fā)展他們與潛在應聘者和推薦者的關系。比如跟蹤并聯(lián)系那些可能三、四年都不會合作的客戶，但他們很有可能會把企業(yè)介紹給優(yōu)秀的求職者。
要抵制過度依賴社交工具的誘惑，因為這些工具雖然使交流變得方便，但丟失了人情味。
企業(yè)可以利用先進的技術來自動化推廣，人工智能在招聘方面還有空間，但這些永遠不會取代人與人之間的接觸。
與應聘者定期舉行社交和網(wǎng)絡活動是另一個典型的推廣活動。它給招聘人員提供了培養(yǎng)一對一交流的機會，從而挖掘出對應聘者來說重要的細節(jié)。了解希望介紹給客戶的專業(yè)人才。通過傳統(tǒng)的行業(yè)標準來發(fā)展關系——比如喝咖啡、見面打招呼。
找到合適的候選人是很難的。保持日常的面對面面試，可以讓HR有機會看到求職者在面試中是如何表現(xiàn)自己的。它還提供了比電話或電子郵件更深入的對話機會。
也可以邀請每一位求職者帶來一位客人，即使這個客人并沒有積極尋找工作。這樣，就可以不斷擴大人脈和人才庫。
HR可以嘗試在潛在應聘者經(jīng)常光顧的地方尋找人才。大多數(shù)招聘人員依靠的是通過宣傳或在更多的地方發(fā)布招聘廣告，從而讓人們注意到他們。而這個方法完全顛倒了過來，依靠HR自己來主動接觸那些可能不想換工作的有才華的專業(yè)人士，并與他們交談。
讓員工在社交媒體上發(fā)布招聘信息。不要讓他們覺得這是一種義務，但要把有職位空缺的信息告訴他們，希望他們能分享這個消息。這是一個讓成千上萬的人同時得到消息的簡單方法。
關系網(wǎng)是一個強大的資源，員工分享的內(nèi)容比僅通過品牌渠道分享的內(nèi)容要廣泛得多。
]]>應聘者往往會被動地經(jīng)歷招聘過程，因為他們并不一定真正感興趣。他們很有可能只是走過場，看看外面有什么，或者利用HR的提議收獲經(jīng)驗。因此HR需要確保應聘者從一開始就真正投入和感興趣。
HR可以把面試的重點從公司需要什么轉(zhuǎn)移到求職者需要什么。問他們關于他們的目標、興趣和職業(yè)規(guī)劃的問題，以便更好地了解他們在哪里，他們在尋找什么。了解這個機會是如何與他們的整個職業(yè)生涯聯(lián)系起來的，以及最初是什么吸引了他們。這不僅能幫助HR了解他們的動機，還能讓他們知道企業(yè)可以幫助他們實現(xiàn)未來的職業(yè)目標。
亞里士多德曾經(jīng)說過:“了解自己是一切智慧的開始?！边@絕對適用于招聘過程！如果HR想知道為什么應聘者越來越少，那么回顧一下自己在招聘過程時的表現(xiàn)，看看有哪些地方還可以改善。另外，要確保招聘過程是緊湊的，沒有出錯的空間。不要讓應聘者在兩次面試之間等待太久，從一開始就要清楚明白這個過程需要什么。
看看自己的招聘時間，面試之間的接觸點，每次面試的要求，以及整個招聘過程，因為這些問題會影響求職者對公司的印象。如果一個求職者等了太久沒有得到HR的回復，他們很可能會尋求其他機會，所以一定要讓他們知道情況，并盡可能及時地提供反饋！
一旦應聘者對公司失去興趣，就打電話和發(fā)郵件跟進。如果幾天后還是沒有回應，那么HR可以發(fā)郵件提出取消這次機會。他們可能會帶著道歉和解釋回復。請記住，優(yōu)秀的求職者可能會在許多優(yōu)秀的工作機會中猶豫不決，所以，如何抓住機會，吸引候選人，吸引他們的注意力，這些都取決于HR自己。
如果一個求職者接受了一份工作，但不久就離開了公司，這可能表明他們的期望和現(xiàn)實之間存在差距。因此，HR需要對公司的文化、政策等做到誠實，這樣，當求職者第一天面試時就會清楚這家公司是什么樣子的，入職后就不會感到驚訝。
HR必須確保你的招聘過程是嚴格的，候選人自始至終都是積極的，沒有發(fā)出任何危險信號。而招聘最困難的一點是HR無法控制應聘者的行為。下次有應聘者臨陣退縮的時候，就采取這些步驟吧!
]]>這看起來似乎很明顯，但是將具有出色個人記錄的有前途的人置于領導位置可能很誘人。然而，出色的管理角色與作為個人貢獻者的表現(xiàn)截然不同。如果這個人沒有與他人打交道的經(jīng)驗，那么他或她將很難建立和指導團隊。
除了領導職務外，還要優(yōu)先考慮那些需要有工作經(jīng)驗的職位，這些工作如果讓一般人來做，其結(jié)果要么是1）不知道如何做，要么2）目前做得不好。經(jīng)驗豐富的人不僅具備所需的技能，還會熟悉流程和程序。
例如，企業(yè)需要另一個軟件開發(fā)人員來加入一個由8人組成的團隊，并且已經(jīng)有明確的流程和工作流程來完成工作。
在這種情況下，請尋找可以找到的最有生產(chǎn)力和才華的人，而無需過多考慮經(jīng)驗。具有原始人才的員工具有許多優(yōu)勢。他們可能會創(chuàng)建解決問題的新方法和/或開發(fā)經(jīng)驗豐富的人可能會忽略的創(chuàng)新產(chǎn)品或服務。此外，他們可能更具延展性，勤奮和忠誠。
1.提前確定經(jīng)驗或原始人才對于該職位的成功更為關鍵。如果招聘團隊不了解工作要求以及如何安排工作人員，他們將浪費每個人的時間來采訪錯誤的人?；蚋愀獾氖?，他們會雇用錯誤的人來工作。
2.不要將工作經(jīng)驗等同于人才。許多人都有過平庸的經(jīng)歷。尋找候選人，他們不僅要有成功的往績，而且還要有天賦以外的才能。尋求表現(xiàn)出卓越性（特別是判斷沒有太多工作經(jīng)驗的求職者的好方法），創(chuàng)造力，文化適應性和工作動機的特質(zhì)-換句話說，員工希望專門為您的公司工作。從長遠來看，這些類型的員工可以提供更多的價值。
3.不要僅僅關注簡歷。許多領導者和招聘經(jīng)理對似乎擁有最令人驚奇的經(jīng)歷組合的候選人往往印象深刻。他們關注的是人們的母校，工作的地點或所擁有的頭銜，而不是這些候選人的實際工作或潛力。僅僅因為某人在一家出色的公司工作并不意味著他或她將成為出色的員工。
4.不要對工作培訓有所顧忌。招聘經(jīng)理有時會優(yōu)先考慮經(jīng)驗，因為他們認為候選人會加快速度并需要較少的培訓。這種情況很少發(fā)生。例如，當招聘經(jīng)理與新員工對待工作的方式不同時，缺乏培訓就成為問題。
經(jīng)驗豐富的員工開始按自己的方式做這項工作，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)理-誰也不愿意對新員工進行認真的培訓-希望按自己的方式做。雙方都感到沮喪。經(jīng)理覺得她每天都在浪費時間，而員工則認為自己的經(jīng)歷被輕視了。
5.培養(yǎng)員工。除了最初的培訓之外，無論經(jīng)驗如何，都要投資于每位新員工。提供專業(yè)的發(fā)展機會和發(fā)展空間將使所有人受益，并幫助企業(yè)留住員工。
經(jīng)驗在許多職位上都至關重要，但是各級人才都可以促進組織發(fā)展。確保人力資源人員和招聘經(jīng)理不僅滿足最低工作要求，而且還在尋找可以幫助企業(yè)成長的人。
]]>即便已經(jīng)有了一個專門的人力資源團隊，為了提高招聘項目的范圍和效率，企業(yè)應該激勵現(xiàn)有的所有員工去尋找新員工。企業(yè)可以給他們一筆獎金，因為他們向企業(yè)推薦了一位很有前途的員工，而且他被聘用的時間是固定的，比如說6個月到1年。
確保他們在招聘策略上有自主性和自由：不管員工是使用口頭宣傳還是社交媒體。
企業(yè)也可以讓客戶參與進來，為他們提供同樣的推薦獎勵。然而，企業(yè)應該只相信最忠誠的客戶——那些知道企業(yè)的業(yè)務如何運作，并對他們十分欣賞的人。
企業(yè)想要尋找最好最合適的人才，實習是一個很有效的辦法。創(chuàng)建一個帶薪實習項目，重點關注那些在企業(yè)所在的行業(yè)內(nèi)尋找工作的最優(yōu)秀的大四學生或研究生。
為了創(chuàng)造最好的實習項目，企業(yè)必須研究為什么這些人在學校找工作。一旦了解了他們的工作動機，企業(yè)就提供出適合他們工作的內(nèi)容。當他們畢業(yè)的時候，企業(yè)可以從那些實習生中挑選出最有才華的。
企業(yè)尋找人才的行業(yè)越集中，就越有可能找到合適的人。幾乎每個行業(yè)都有自己的工會、分會和組織。這些機構通常有一個固定的年度會議時間表。
找出那些申請認證或認證過程的相關信息。這能說明他們是一個專業(yè)機構，能為企業(yè)提供有必要的工作技能的潛在員工。
在商業(yè)環(huán)境中，人才有時就在公司內(nèi)部。這就是為什么在進行偶爾的員工績效評估時，有必要保持一致的原因。
如果企業(yè)已經(jīng)知道競爭對手最優(yōu)秀的員工擁有自己所需要的才能、行業(yè)知識和經(jīng)驗、職業(yè)道德和天資，企業(yè)就可以像他們提出邀請了。
然而，這個過程必須要有耐心，因為他們是被動的候選人。通過電子郵件或電話找到他們，保持禮貌和尊重。如果他們表示拒絕，不要勉強，讓他們?nèi)グ?。如果他們選擇離開現(xiàn)在的雇主，隨時準備出擊。
]]>候選人角色是企業(yè)理想工作候選人的半虛構代表。
候選角色類似于買方角色，長期以來，營銷團隊一直使用買方角色來識別和鎖定組織的最佳客戶——但是，候選角色并沒有精確地定位潛在的買方，而是幫助招聘者鎖定最合適的人選。候選人角色利用行業(yè)研究、招聘趨勢和軼事證據(jù)，讓招聘人員真正了解理想候選人的想法。
標準的候選人角色來自于工作經(jīng)歷、技能、資格和教育等方面的數(shù)據(jù)。但是，最有效的應征者角色不僅僅是在簡歷中發(fā)現(xiàn)的信息，而是探索其他一些不太明顯的特征，這些特征使某人成為最合適的人選。這通常包括性格特征，職業(yè)目標，軟技能，有時甚至是就業(yè)偏好。
盡管最優(yōu)秀的招聘人員經(jīng)常在腦海中創(chuàng)造出求職者的形象，但很少有招聘人員會把他們寫在紙上。有一個文檔化的候選人角色策略可以使招聘信息更加靈通，并有助于改進以下流程:
1.創(chuàng)建和放置工作描述
2.雇主品牌
3.采購被動的候選人
4.招聘率
5.員工流動率
精心設計的候選人形象會讓企業(yè)確切地知道完美的候選人在尋找什么，在哪里找到他們，以及如何有效地與他們接觸。
盡管創(chuàng)建高質(zhì)量的候選角色可能很耗時，但過程可能并沒有想象中的復雜。不過，為了達到最佳效果，企業(yè)必須留出必要的時間來進行計劃和深思熟慮的準備。
候選人角色的創(chuàng)建過程可以分為三個簡單的步驟:收集數(shù)據(jù)、識別成功候選人之間的公共數(shù)據(jù)點，然后組裝角色。
開始構建候選人角色。從頭開始最好不過。畢竟，最有效的候選角色是基于真實的、具體的數(shù)據(jù)——而不是直覺和假設。接下來，是收集數(shù)據(jù)的時候了。
當營銷人員創(chuàng)建買方角色時，他們首先會查閱現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)和市場研究。招聘人員必須采取類似的方法，但不是關注客戶數(shù)據(jù)，而是關注與成功招聘和安置相關的數(shù)據(jù)。
招聘人員可以通過許多不同的方式來發(fā)現(xiàn)這些信息，但我們建議企業(yè)從面試當前的員工開始。為了獲得最佳結(jié)果，可以考慮將研究重點放在某個特定職位或部門的優(yōu)秀員工身上。
例如，企業(yè)想要招聘一名市場經(jīng)理。首先看看過去成功安置的營銷經(jīng)理的簡歷和頂級營銷經(jīng)理的業(yè)績數(shù)據(jù)。然后，采訪目前在這個職位上工作的專業(yè)人士，了解是什么品質(zhì)讓他們成功。為了更進一步，我們建議通過咨詢其他招聘人員和招聘經(jīng)理來收集軼事證據(jù)或評論。
記住——盡管角色是由一個單一的角色表示的，但在現(xiàn)實中，它們是許多不同的人的組合。也就是說，要盡可能多地收集每個職位或職位空缺的信息。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)越多，角色就越詳細。
這里有一些數(shù)據(jù)點需要優(yōu)先處理，其中許多已經(jīng)可以在候選人或招聘數(shù)據(jù)庫中找到:
1)人口統(tǒng)計信息:年齡，地點，當前職位，收入。
2)背景:教育和職業(yè)史。
3)個人屬性:個性特征、優(yōu)點、缺點、興趣和恐懼。
4)資格:要求的或喜歡的技能，證書，課程，等等。
5)目標:他們想建立什么樣的事業(yè)?五年后他們想達到什么水平?
6)拒絕:什么原因會導致求職者不想為一家公司工作?一個公司的品牌、文化或招聘流程的哪些方面會讓他們失去興趣?
7）網(wǎng)絡活動:他們在哪里上網(wǎng)?確定他們利用哪些在線平臺休閑、社交，當然還有他們在哪里找工作。
當然，這個數(shù)據(jù)點列表并不全面。運用企業(yè)的判斷力，真正關注那些成功候選人所共有的特質(zhì)。
既然已經(jīng)編譯了數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就應該組織和分析這些信息，以確定共同的趨勢和特征。這是候選角色真正開始成形的時候。
這里的目標是開發(fā)一個素質(zhì)和特征的列表，這些素質(zhì)和特征構成了每個職位的理想人選。如果很難有效地做到這一點，可以考慮問自己以下幾個問題:
1)是否注意到成功的應聘者通常都有相同的工作/職業(yè)經(jīng)歷?
2)理想的應聘者需要具備哪些技能?
3)什么是理想的候選人?
4)理想的候選人在五年后會是什么樣子?
5)在他們的工作環(huán)境中，理想的候選人是什么樣的?
6)理想的求職者在哪里找工作?
這些問題會讓自己得出結(jié)論，誰最能滿足企業(yè)對任何特定職位或職位空缺的需求。
在此階段，企業(yè)將使用所發(fā)現(xiàn)的見解來創(chuàng)建自己的假想候選人的概要。
重要的是要記住，企業(yè)的最終目標不應該是工作描述，而應該是理想求職者的原型。雖然候選角色的一些品質(zhì)會與工作描述相匹配，但總有一些不匹配。例如，僅僅因為理想的求職者渴望年薪15萬元，并不意味著他們不適合年薪10萬元的工作。他們的高薪目標顯示了他們的雄心和干勁。
確保候選角色是真實的人的代表。公司給他們的角色命名和圖片，需要使他們看起來更真實和多維度。
]]>1.熟悉業(yè)務
讓自己成為一個專家，了解公司是如何運作的， 企業(yè)在銷售什么，是如何賺錢的。熟悉銷售團隊所使用的價值支撐或未來公司的目標有助于更好地理解。同時，不要忽視競爭。企業(yè)在專業(yè)領域上有沒有輸給競爭對手?如果輸了，找出缺陷并進行改善。這是不言而喻的，但知道什么使公司在競爭中脫穎而出可以帶來巨大的好處。
2.了解市場
人才獲取已經(jīng)比以往任何時候都更注重市場營銷。全面把握公司形象和文化的能力是至關重要的，通過各種各樣的方式——從社交媒體參與到良好的傳統(tǒng)口碑——將這些情緒傳遞給潛在客戶也是如此。我們今天所做的一些事情可以看作是重新招聘現(xiàn)有員工。讓他們對自己工作的地方感覺良好，并理解是什么讓這里成為一個工作的好地方。最后，在做的每一件事上都要有創(chuàng)意、有共鳴、有策略——寫工作描述、社交媒體帖子或回復，以及介于兩者之間的所有事情。
3.關注數(shù)據(jù)
理解和應用度量標準是一個發(fā)光的機會。如果企業(yè)能圍繞數(shù)字，并把這些知識作為招聘過程的洞察力，幾乎可以保證節(jié)省時間或金錢，或兩者兼而有之。從公司特定的數(shù)據(jù)，比如最近的員工敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果，到深入研究某個領域或年齡組的潛在客戶的習慣。例如，如果企業(yè)知道最近的大學畢業(yè)生更有可能通過社交媒體找工作，針對這個年齡段的目標應該反映出這個事實。此外，數(shù)據(jù)可以顯示出企業(yè)需要看多少電話、候選人和人來決定是否雇傭。跟蹤這些趨勢并利用這些信息為自己服務。
4.發(fā)展并保持伙伴關系
在人才獲取方面，這可能是最重要的一點。與市場營銷、招聘經(jīng)理和公司內(nèi)其他有能力接觸并影響潛在客戶的關鍵人物建立并培養(yǎng)伙伴關系。當涉及到市場營銷時，一致的信息傳遞是關鍵。牢固的伙伴關系能確保雙方達成共識。
5.與招聘部門保持良好的關系
在不同的時間，出于不同的原因，這會讓企業(yè)有能力影響他們，讓他們關注公司內(nèi)部的人才，與他們談論未來所需的人才，并確定那些將會成長并留在公司的候選人。保持這些健康的關系將對預測未來和優(yōu)化人才規(guī)劃過程有很大的幫助。
]]>當企業(yè)剛剛起步的時候，其團隊是由充滿激情、快樂的員工組成的，他們相信公司的事業(yè)和和利潤豐厚的未來。當企業(yè)開始從更廣泛的勞動力中招聘員工時，會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的新成員會成為一個真正的挑戰(zhàn)。
所以，如果公司打算花至少一個月的時間來找人填補這個職位，就需要盡可能地找到最好的候選人。企業(yè)最不想做的事情就是幾個月后重復這個過程。以下有四個主要特征，如果候選人占據(jù)其中之三，那么也是一個不錯的選擇。
1.本地的
2.具有成本效益的
3.充滿激情的
4.有經(jīng)驗的
企業(yè)很難找到有激情的本地員工，但從長遠來看，他們可能對品牌更有利，而且前期投入更少。企業(yè)可以找到具有成本效益的本地員工，但流失率會更高。企業(yè)也可以拓寬自己的網(wǎng)絡，找到那些富有激情的、成本低廉的員工，但是可能需要重新安置他們，或者提供遠程辦公的選擇。
如果想要已經(jīng)在附近的有經(jīng)驗的人，愿意接受低于市場平均水平的工資，并且對企業(yè)的任務充滿激情，就要花費最長的時間，而且在許多情況下，它們難以捉摸。
當今市場上的中小型企業(yè)在尋找優(yōu)秀人才方面面臨著一些嚴峻的挑戰(zhàn):
1.招聘想要做得好，需要投入大量的時間和資源。
2.三分之一的新員工在入職6個月內(nèi)辭職。
3.招聘過程增加了向消費者提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務的成本，同時降低了對客戶的關注。
看到企業(yè)招聘信息的人越多，找到完美候選人的機會就越大。互聯(lián)網(wǎng)是傳播信息的強大工具，但僅僅在一個站點上列出一個清單是不可能獲取所有的量的。
網(wǎng)上招聘是一個很好的工具，但是他們需要被給予曝光的時間。在吸引眼球方面有很多競爭。為了快速找到理想的候選人，招聘廣告需要在任何地方都有特色。
給企業(yè)的人力資源團隊所需的指導，讓他們集中精力去做。企業(yè)需要有一個明確的目標，能發(fā)出的曝光度越多，那么招聘工作就會變得越快、越可靠。
]]>1.親自策劃活動
創(chuàng)建現(xiàn)場招聘活動是招聘團隊在不那么正式的環(huán)境中了解應聘者的好方法。首先，企業(yè)可以舉辦一個與行業(yè)相關的活動或會議，邀請客人參加社交和學習活動。如果企業(yè)足夠大，那么可以為特定的人群組織快速的指導網(wǎng)絡活動。有無數(shù)種方法可以讓參與當?shù)厣鐓^(qū)，通過活動招聘來結(jié)識候選人。
企業(yè)舉辦活動，可以讓潛在的應聘者了解公司文化、團隊和部門，以及招聘人員。
如果不能舉辦活動，考慮贊助和出席與價值觀一致的其他企業(yè)舉辦的活動。
企業(yè)可以通過在網(wǎng)上與某些群體分享思想領導力，或者舉辦一場與行業(yè)相關的會議，從小事做起。
這種“入職招聘”策略有助于人們了解企業(yè)的品牌，并將其視為專家和潛在雇主。
2.通過社交媒體平臺聯(lián)系
企業(yè)不一定要具備超級影響力，也可以通過社交媒體看到招聘的積極影響。公司通過不同的社交媒體渠道將工作與候選人聯(lián)系起來的方式有很多。
雇主品牌應該是招聘團隊的首要考慮，利用企業(yè)的社交平臺賬號是一個很好的開端!
3.重新設計工作描述
在2019年，我們看到許多公司采取大膽舉措，重新設計了他們的職位描述流程。典型的官方文章根本吸引不了企業(yè)要找的人才。
工作描述需要被認為是企業(yè)和每個候選人之間的互動。它們應該是具有吸引力的，展示公司和團隊的價值主張，包括強烈的行動呼吁，并確切地告訴求職者應該期待什么。
工作描述也應該注意語言的偏見，一種性別比另一種，應該更包容，并包含一個強有力的平等就業(yè)機會的聲明。
4.重新設計員工推薦計劃
員工推薦仍然是高質(zhì)量招聘的第一選擇，因為推薦有更高的保留率，更高的績效，更有可能被聘用。大多數(shù)招聘人員認為他們的員工沒有充分參與到員工推薦過程中。雖然有一個強大的推薦計劃有巨大的價值，但許多企業(yè)缺乏一個正式的、方便或吸引員工使用的流程。考慮修改企業(yè)的項目，這樣員工就會更有參與感。
新的一年即將到來，現(xiàn)在比以往任何時候都更適合評估企業(yè)的招聘策略，問問自己什么是有效的，什么是無效的。企業(yè)需要做出哪些變化才能在接下來的一年脫穎而出呢？
]]>1. 制定計劃
全面的招聘計劃是必要的。該計劃應傳達招聘標準、營銷渠道、投資、技術和項目預算。將計劃與利益相關者聯(lián)系起來，得到他們的反饋，并進行思考。
2. 跟蹤指標
企業(yè)是否跟蹤并報告所有招聘活動的關鍵指標？企業(yè)需要有明確的指標來證明招聘活動(例如，申請途徑和申請人)、效率(例如，每雇傭成本、招聘人員效率、采購渠道、招聘時間、錄用率)和質(zhì)量(例如，雇傭質(zhì)量和保留率)。團隊應該為所有指標設置基線，并有一個通過優(yōu)化不斷改進的目標。
3.展示結(jié)果
團隊是否知道該把錢花在哪里才能最好地滿足企業(yè)的招聘目標？企業(yè)應該確定哪些渠道具有最佳的投資回報，哪些渠道適合哪些類型的候選人，哪些渠道效果不佳。根據(jù)在數(shù)據(jù)中看到的結(jié)果，不斷地進行分析和調(diào)整。
4. 關注求職者的經(jīng)歷
招聘團隊應該讓求職者的面試體驗盡可能舒適。企業(yè)是否在分析面試過程中接受反饋？是否明確指出問題所在并制定解決方案？是否對招聘經(jīng)理進行了面試最佳實踐培訓？分析和改進求職者的體驗是改善招聘的必要條件，定期更新招聘進展也是企業(yè)的工作。
5. 提高效率
任何策略的關鍵部分都是學習如何隨著時間的推移變得更有效率。以下是一些應該反思的問題:
團隊將如何使用自動化來減少人工成本?
是否根據(jù)投資回報率優(yōu)化企業(yè)的營銷支出？
是否有合適的人力資源公司/外包商來滿足企業(yè)的招聘需求？
企業(yè)應該在計劃過程中多次反思這些問題，這樣團隊才能繼續(xù)顯示出切實的改進。
6. 移動化
認真看待移動設備很重要。企業(yè)是否單獨跟蹤移動候選人活動?是否有合適的技術可以讓候選人輕松地在他們的移動設備上申請?是時候加入移動領域了，否則企業(yè)將繼續(xù)失去一大批候選人。
7. 捆綁雇主品牌
如果不提及雇主品牌的重要性，招聘最佳實踐的清單是不完整的。雇主品牌的力量可以成就企業(yè)，也可以毀掉企業(yè)——69%的求職者不會接受一家名聲不好的公司的工作，即使他們失業(yè)了。
雇主品牌推廣的總體責任可能在團隊中，也可能不在團隊中，但企業(yè)的許多活動可能會影響到它。了解企業(yè)的品牌和聲譽的現(xiàn)狀是很重要的。如果企業(yè)在某些方面做得不夠好，傾聽員工和候選人的意見，找出根本原因，做出積極的改變，并監(jiān)督和報告。
如果對雇主的品牌沒有完全的責任，企業(yè)仍然需要注意它，因為面試過程會極大地影響雇主的品牌。如果雇主積極管理他們的雇主品牌，94%的求職者可能會進行申請。
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