根據(jù)職位描述提出問題有兩種方式：
如前所述，在HR要求每個申請人提供給定工作的問題上保持一致非常重要。但這并不意味著機械化的重復每一個問題。
為每個申請人量身定制問題的方法主要是在HR使用的后續(xù)問題中。HR仍然可以為每個申請人使用相同的核心面試問題，但是可以制定后續(xù)問題，以補充申請人的最初回答。
考慮相同核心問題得到相反答案并要求采取不同后續(xù)措施的情況。
假設HR問每位求職者，“您最不喜歡自己的工作是什么？”
第一個申請人可能會說：“我不喜歡做文書工作。”
然后，HR可以提出解決該問題“原因”的后續(xù)措施：“您為什么不喜歡這樣做？您是否認為這會花費更多時間來完成更重要的任務？”
下一位申請人可能會回答相同的問題，“我喜歡我所有的工作。”那么HR可能需要稍微改變一下路線，然后問：“如果您必須對所有任務進行排名，那么頂部和底部分別是什么？”
將單獨的面試問題組合在一起進行電話和面對面采訪是個好主意。任何旨在衡量候選人的誠實或真正專長的問題都應親自詢問。
以下是一些電話面試問題，可以幫助HR確定要帶入面試過程中下一步工作的申請人。
這些面試問題在面試過程中很重要，但是，HR仍需要更深入地研究以確定候選人是否適合自己的公司。
]]>這種類型的提問很受歡迎，因為它是揭示真實工作經(jīng)歷的最實用的方式。如果表達得當，答案將幫助公司快速判斷求職者是否適合工作崗位。
一、如果您的工作項目出現(xiàn)了嚴重問題，或者無法實現(xiàn)老板安排的確定目標，或者您的意見被領導駁回等等。在諸如此類的情況下您會如何應對工作逆境？
測試應聘者在工作難度增加或當他們面對挫折時的自我激勵能力。員工會如何面對工作中遭遇失敗的挑戰(zhàn)？同時可以測試應聘者將采取什么措施來確保在下一個項目中準時達成目標，是迎合局勢解決問題，還是面對挫折變得沮喪，這個問題可以很好考驗應聘者的個人能力。
二、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。
測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。通過回答可以考察應聘者的語言表達 能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等。
三、您為什么重新求職？
測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。
四、什么樣的公司是您求職的第一選擇？
測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。
五、您認為此工作崗位應當具備哪些素質(zhì)?
測試應聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。
六、請談談你對您所從事專業(yè)的理解，描述一下在您被要求執(zhí)行一項違反您的價值觀的任務時，您會怎么做？結(jié)果是什么？
測試應聘者是否擁有正直和正確的價值觀，以及在不舒適和不認可的情況下求職者會如何向管理層傳達他們的需求，提出個人的建議。同時這個問題還可以幫助招聘公司確定企業(yè)文化是否與該候選人的個人價值觀相匹配。
]]>一、面試時確定薪酬水平的陷阱
向候選人詢問他們的薪水要求可能是一個敏感的話題，但核心目標應該是確定他們的期望并了解其與公司薪酬計劃的契合度。盡管如此，許多企業(yè)面試時HR所問的不僅是候選人的期望薪酬，通常還詢問他們目前的薪酬。
但其實，這并不是一個正確的做法。首先，候選人有可能實際上夸大其當前或以前的薪資水平以獲取更多的薪酬。其次，使用此信息確定薪水的危險在于，候選人的當前或先前的工作可能與他們申請的工作不完全相同。因此，企業(yè)以此來判斷員工的薪酬水平是有失偏頗的，最終可能會為因此錯失人才，或者為實際職位支付過多費用。
二、薪酬要求應側(cè)重于市場數(shù)據(jù)
相反，重點應該放在招聘崗位的的實際工作以及該角色對組織的價值上。HR、招聘經(jīng)理和應聘者應在確定崗位職責后先徹底了解市場上該工作崗位的價值。了解職位的市場價值將更好地幫企業(yè)確定應該提供或控制的范圍。
三、除了薪酬，最好添加其他的招聘吸引點
現(xiàn)在，如果一個高素質(zhì)的人要求的薪酬超過了企業(yè)愿意給他們的薪酬標準，那并不意味著對話就需要到此為止。個人的薪酬與市場價格相比，還有很多影響因素，例如經(jīng)驗，資歷和過去的表現(xiàn)。如果企業(yè)給出的薪酬標準不是非常具有市場競爭力，那就需要突出顯示薪水以外的福利，例如休假時間，工作匹配程度以及其他津貼（住房、交通、餐飲等），這有助于說服能力出眾的求職者接受企業(yè)的提議?？偟膩碚f，單靠薪酬無法吸引人才時，應將重點放在總的報酬上，而不僅僅是薪水。
四、在薪酬計劃的基礎上進行更精確的評估
面試提供了機會，以確保聘任雙方在進入薪酬報價階段之前已經(jīng)圍繞薪酬范圍達成一致。但是要想真正招聘到能力出眾的員工，HR和招聘經(jīng)理就需要對應聘者能力有更為全面的認識，以確保他們不會低估或高估自己的才能。當然這一切都需要基于市場基準數(shù)據(jù)來確保企業(yè)了解每個職位的市場價值，并已經(jīng)制定了相應的薪酬計劃。只有這樣，企業(yè)裁可以圍繞薪酬進行有意義，富有成效的對話，從而幫助HR向最佳候選人提供最理想的報價。
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