企業(yè)復工難，按理來說，社保參保人數(shù)、繳費情況應同步陷入低迷。實際情況卻是：大量企業(yè)在此期間加大了對員工社保公積金參保、繳費，以及社保合規(guī)性方面的投入。
在這一特殊時期，“社保經(jīng)濟”走出了與宏觀環(huán)境截然相反的態(tài)勢。
01.不降反升——疫情下的“社保經(jīng)濟”
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，相較于2019年，螞蟻HR在2019年第四季度、2020年第一、二季度的社保咨詢量、社保托管成單量分別同比上升了45.3%，66.9%。
這些前來咨詢社保繳納政策的，有73%是來自互聯(lián)網(wǎng)、文娛傳媒等新興行業(yè)的成長性企業(yè)。
*成長性企業(yè)：指目前尚處在創(chuàng)業(yè)階段，但由于自身的某些優(yōu)勢（如行業(yè)領先、技術壟斷和管理高效等）而可能在將來迸發(fā)出潛力的，具有可持續(xù)發(fā)展能力、能得到高投資回報的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。本文特指上述初創(chuàng)企業(yè)與正處于飛速擴展中的中、小型企業(yè)。
有不少企業(yè)主直言，疫情期間的社保減免政策是其關注社保的重要誘因。
“之前不了解這一塊，一問嚇一跳，才知道不為員工繳納是違法行為，”某醫(yī)藥公司負責人分享道：“再加上那段時間社保減免政策力度大，就趁著這個時間點趕忙為員工上了社保?！?/p>
但若要說主要原因，還應歸因于員工社保意識的覺醒。
疫情這一“黑天鵝”，讓諸多“打工人”體會到了繳納社保帶來的切實好處：
有社保，看病可以報銷一大半，不幸失業(yè)了可以向政府領取失業(yè)金；沒有社保，一場小病都要花掉不少錢，幾個月找不到工作，也得不到什么補貼，只能對著越來越癟的錢包兩眼淚汪汪……
一場疫情，讓社保從不被重視的“小可憐”，變?yōu)槿巳俗放醯膭傂??！皩幵腹べY低點，也不能找不交社保的公司”，是否按時、及時、合規(guī)繳納社保公積金，成為求職者求職的衡量準則之一。
求職者對社保的重視度影響到了企業(yè)的社保繳納行為。因此，企業(yè)社保咨詢量、社保繳納率上升也就不足為奇了。
02.社保托管——后疫情時代的企業(yè)“救兵”
給員工繳納社保，一來符合國家規(guī)定，再來也提升了員工忠誠度與工作滿意度，原本是件好事。但隨之而來的，是企業(yè)負擔的加重：
– 社保政策、規(guī)則變動頻繁，非專業(yè)人士操作時，難以規(guī)避錯繳、漏繳帶來的風險，但另雇社保專員的人力成本又太高；
– 社保開戶、繳費、員工增減員……諸多煩事、瑣事，浪費公司人事（HR）或行政的大量時間，人力資源部門對企業(yè)的價值難以凸顯。
針對以上現(xiàn)狀，越來越多企業(yè)將目光對準社保托管。
**社保托管：指企業(yè)將社保賬戶交由專業(yè)第三方人力資源服務公司，由專業(yè)人員管理企業(yè)的社保賬戶，每月為企業(yè)員工繳納社保公積金等相關事務。
相較于企業(yè)內(nèi)部員工自己打理社保賬戶，采用企業(yè)社保托管的好處包括但不限于：
? 不必專設社保專員，大量節(jié)省人力成本；
? 以實操經(jīng)驗豐富的社保代理團隊，提前規(guī)避潛在風險；
? 助力企業(yè)的人力資源部門（或財務部門）從社保繳納等瑣事中解脫出來，集中精力在績效考核等核心的戰(zhàn)略性工作上。
那么問題來了：
社保托管的安全性、合規(guī)性如何？
社保托管，如何確保企業(yè)員工的信息安全？
如何查看第三方公司是否按時幫企業(yè)繳了社保？
有哪些行業(yè)的哪些企業(yè)常用社保托管？
社保托管服務商有哪些類型，各有什么區(qū)別？
……
為一次性解答以上問題，螞蟻HR歷時1月，匯總七大熱點問題，經(jīng)法律顧問把控，整理出一份《企業(yè)社保托管·常見問題速查》綠皮書。
以下為綠皮書的部分頁面預覽：
內(nèi)容概況
歷時半年，調(diào)研500家公司，69128名員工，2020最新《薪酬激勵與員工敬業(yè)度關系白皮書》正式發(fā)布。在豐富的統(tǒng)計數(shù)據(jù)基礎上，螞蟻HR結合業(yè)界和學界相關經(jīng)驗，形成了系統(tǒng)的員工敬業(yè)度測評模型。通過該白皮書，你將能全面、深入了解我國企業(yè)員工敬業(yè)度發(fā)展水平，不同情況下員工敬業(yè)度特點，員工敬業(yè)度驅(qū)動因素及各因素驅(qū)動路徑，薪酬激勵與員工敬業(yè)度關系模型，不同條件下企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略等。
白皮書分為6個章節(jié)，分別是：
1.企業(yè)為什么關注員工敬業(yè)度
2.敬業(yè)度調(diào)研說明
3.員工敬業(yè)度整體趨勢
4.敬業(yè)度驅(qū)動因子
5.薪酬激勵驅(qū)動員工敬業(yè)度全面分析
6.員工敬業(yè)度提升指導
精彩摘錄：
我國企業(yè)員工敬業(yè)度平均指數(shù)只有57.83%，其中26.6%的企業(yè)員工敬業(yè)度指數(shù)更是不到30%。
影響員工敬業(yè)度的因素很多，概括而言，主要是薪酬激勵、企業(yè)前景、職業(yè)發(fā)展、公司管理4個驅(qū)動因子。
員工敬業(yè)度是一種認知和感情的態(tài)度變量——員工認可所在的公司和自身的工作，從而愿意付出更多努力完成工作。
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內(nèi)容概況
有時員工離開可能是一件積極的事情。離職原因可能是發(fā)展方向的不一致，或者是職位的問題。但是不論怎樣，企業(yè)的重點并非是爭取零人員流動率，而是確保不會失去優(yōu)秀的員工。本書通過剖析員工離職原因，從公司、管理層、同事等多重角度來探討如何激勵和留住公司的優(yōu)秀人才。
白皮書分為5個主要部分，依次是：
1.員工離職原因分析；
2.如何讓員工留在公司？
3.提供學習與發(fā)展的機會；
4.經(jīng)理培訓建議；
5.什么是教練？
精彩摘錄：
員工在工作中經(jīng)歷的每件事——從他們的工資到工作場所的溝通——都會影響他們每天的滿意度。
那么，企業(yè)如何將這些因素轉(zhuǎn)化為公司的機遇呢？例如，如果有一個員工不相信他們的經(jīng)理，那么領導者該如何教經(jīng)理與他們的員工建立信任？同時還要考慮，公司內(nèi)發(fā)生了什么使得這些情況存在?
新一代的勞動力對工作的熱情打破了現(xiàn)狀。他們在尋求晉升和職業(yè)機會的同時，也會想要自身的成長。而這種變化會給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn):企業(yè)如何幫助他們實現(xiàn)這一點?
內(nèi)容概況
商業(yè)環(huán)境正在改變，企業(yè)的成功取決于如何管理和利用數(shù)據(jù)和知識，而非設備或材料。學習是新一代員工整個職業(yè)生涯都要做的事，他們希望獲得能夠幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標的公司工作。本白皮書探討了學習的價值以及一些與人才發(fā)展相關的數(shù)據(jù)。它還分享了科學技術如何能最大限度地提高培訓效果和效率。
白皮書分為4個主要部分，依次是：
- 學習的價值
- 關于人才發(fā)展的流言與事實
- 構建學習計劃的主要考慮因素
- 新技術增強新的學習方法
精彩摘錄：
恰當?shù)娜瞬殴芾碛兄谔岣邌T工的敬業(yè)度和生產(chǎn)力，帶來最佳的員工投資回報，并有助于留住員工。識別公司和員工的需求可以幫助公司調(diào)整培訓，從而滿足雙方的需求。為此，構建學習管理系統(tǒng)和人才管理解決方案是最佳選擇，它能允許企業(yè)根據(jù)個人和基于角色的需求靈活地為員工量身定制培訓，且應提供跟蹤功能，以幫助確保保持遵從性。這樣，就可以在實現(xiàn)員工職業(yè)目標的同時最大化公司的員工投資回報率。
內(nèi)容概況
本書具體分析了員工敬業(yè)度的組成因素，以及這些因素在實際工作中的表現(xiàn)情況。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在管理員工方面還缺少一些東西。我們在調(diào)查中詢問了員工，關于他們與核心敬業(yè)度因素的聯(lián)系程度，比如他們公司的使命、他們在工作中獲得認可的認知和經(jīng)驗，以及他們的公司文化。但結果似乎有些出人意料…
白皮書分為4個章節(jié)，依次是：
一、使命、愿景、價值觀
二、文化契合度
三、領導能力和認可度
四、工作中的實際認可率和推薦認可率
精彩摘錄：
目標能激發(fā)員工的動力。
但對如今的員工來說，企業(yè)圖景并沒有與之產(chǎn)生共鳴
57%的人認為他們公司的使命宣言沒有激勵作用。這大概是因為他們不知道公司的使命，因為只有39%的人表示自己很清楚公司使命。
40%的人知道他們公司正在努力實現(xiàn)的愿景。
而文化價值觀的表現(xiàn)同樣糟糕:61%的員工表示不知道他們公司的文化價值觀。
內(nèi)容概況
本書旨在為企業(yè)的業(yè)務領導者提供可供操作的改善方向和執(zhí)行策略，以保證人力資源部門在員工管理過程中，為了所有員工的切身權益，盡可能達到薪酬公平和待遇公平的理想效果。
白皮書分為4個主要部分，依次是：
1、薪酬制度的審核
2、 人才招聘、員工管理和薪酬流程沒有偏見
3、具體目標的設定
4、員工的溝通渠道
精彩摘錄：
進行薪酬公平分析是企業(yè)的首要任務，因為不公平的薪酬做法會給企業(yè)帶來直接的風險——包括離職風險、法律風險和聲譽風險。薪酬公平分析包括對員工進行評估，以確保從事相同工作的員工獲得一致的薪酬。企業(yè)審核薪酬制度時，最好咨詢律師。由律師完成的審核享有當事人特權。每個工作崗位都要仔細查看，看看企業(yè)是否存在無理由的薪酬不平等的例子。在某些國家和地區(qū)，任何不能用法律批準的程序來解釋的差異都可能是可疑的。
內(nèi)容概況
本次研究了員工離職的首要原因是什么？又是什么原因吸引員工加入新的公司？此前，經(jīng)過對員工離職的相關問題進行了深入研究，我們找出了影響員工保留率和促使員工辭職尋找新公司的原因，分享了一些可以提高員工保留率的核心經(jīng)驗，提出了一些實用的管理建議。
在數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎上，對員工心理進行較為全面的分析，找到影響員工離職的關鍵點以及員工保留率低的核心原因，以此幫助企業(yè)對癥下藥，找到可執(zhí)行的優(yōu)化方法，再逐步落實為優(yōu)化行動。
本書旨在幫助更多的企業(yè)洞察員工心理、提升員工保留率。
白皮書分為9個章節(jié)，依次是：
一、薪酬很重要，但不是唯一影響因素。
二、因為任職公司無法提供從而促使你找工作的主要原因是什么？
三、吸引員工去新公司的主要原因是什么？
四、工作的靈活性對女性員工來說更重要。
五、離職與跳槽的原因一致。
六、任期影響辭職的可能性。
七、管理層的辭職動機。
八、8090后和00后之間不可避免的差異。
九、公司可以采取何種方法改善？
精彩摘錄：
員工離職的首要原因是什么？又是什么原因吸引員工加入新的公司？此前，經(jīng)過對員工離職的相關問題進行了深入研究，我們找出了影響員工保留率和促使員工辭職尋找新公司的原因。
一般人一生中花在工作上的時間是13年零兩個月。這是一段很長的時間，這就是為什么員工們普遍都希望在一家有良好工作環(huán)境和公平薪酬體系的公司工作。近年來，受經(jīng)濟狀況的影響，失業(yè)率繼續(xù)保持攀升態(tài)勢。這種大環(huán)境增加了員工自由就業(yè)的信心和可能，同時也會促使員工作出一些敢于冒險的行為。根據(jù)勞工統(tǒng)計局(BLS)的數(shù)據(jù)，僅在2019年2月，就有超過千萬的員工辭職…
內(nèi)容概況
本次研究分享了培養(yǎng)優(yōu)秀敬業(yè)員工最重要的核心經(jīng)驗，以及一些可以提高員工參與度的有效方法，提出了一些實用的管理建議。
在數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎上，對員工心理進行較為全面的分析，找到影響員工敬業(yè)度的關鍵點以及員工敬業(yè)度低下的核心原因，以此幫助企業(yè)對癥下藥，找到可執(zhí)行的優(yōu)化方法，再逐步落實為優(yōu)化行動。
本書旨在幫助更多的企業(yè)洞察員工心理、提升員工敬業(yè)度。
白皮書分為6個主要部分，依次是：
1、員工工作經(jīng)驗數(shù)據(jù)分析；·
2、員工敬業(yè)度的研究方法；
3、影響員工滿意度和離職率的重要因素分析；
4、影響員工敬業(yè)度的其他因素分析；
5、企業(yè)提升員工敬業(yè)度的建議。
6、研究方法分析。
精彩摘錄：
本次的調(diào)查結果可能會讓企業(yè)大吃一驚:
?提升員工滿意度的最重要的因素是——員工對公司的發(fā)展前景和目前工作狀態(tài)較為滿意，其次是企業(yè)讓員工感受到被賞識。
?相對于市場而言，員工的薪酬狀況會在很大程度上決定員工滿意度。員工薪酬對員工敬業(yè)度的影響是市場狀況影響的5.4倍。
?公司的發(fā)展前景是留住員工的另一個重要因素。同時讓員工感到企業(yè)的認可和賞識是不可或缺的。
?企業(yè)要與員工保持密切的雙向溝通，這是提高員工敬業(yè)度的重要驅(qū)動力，當然，溝通技巧對員工保留率的影響，比以上兩點而言要小一些。
?另一方面，員工薪酬與市場相比，更重要的是降低員工的薪酬意愿而不是為了提高員工的滿意度無止境的增加薪酬。薪酬管理和流程也非常重要，對哪一方面有所偏廢，都會影響組織穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展。
在這份白皮書中，我們將從一項“關于50萬員工對提高敬業(yè)度最重要因素”的調(diào)查中為您歸納總結、提供可操作的方法。