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• 螞蟻HR

  既然崗位匹配度不高就不錄取。因為崗位是管理層不是基層如果招到一個不合適的人對公司來說是很大的損失。再說如果他能力達不標，他作為上級怎么讓下屬服氣呢。風控這個崗位人員想對來說是很穩(wěn)定的，在職時間普遍都長，公司沒有考慮過提拔下風控專員么？對于管理層先內后外難道不好么，本來這個崗位晉升空間就不大，下面的人好不容易熬到主管走了，想著自己有機會，結果公司當頭一棒招個能力不如自己的，你覺得這個員工好像繼續(xù)干下去么？勝任能力的構建不容易做，對我來說還是不好做了，要求人事要懂業(yè)務。舉個例子，棉花一線的生產工人，任職要求是女性優(yōu)先 20-35歲 責任心強，工作細致。實際到一線去了解，你發(fā)現(xiàn)工作效率男比女更高，因為男的手指比女的長，操作更快。那么手指長就變成了區(qū)別優(yōu)質和一般的勝任條件了，勝任模型還是要做，難做也要做不斷優(yōu)化改進。

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