近年來，中小型企業(yè)的數(shù)量逐年增加，隨著小型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)可能需要為團(tuán)隊(duì)吸納更多的人來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)雇用優(yōu)秀的員工往往會為公司的成功奠定基礎(chǔ)。

對于小型企業(yè)來說，與其將招聘視為行政工作，這種看法其實(shí)尚未明確招聘的實(shí)質(zhì)，不如將招聘過程視為對公司未來和增長潛力的關(guān)鍵投資。

雖然小企業(yè)往往希望快速高效完成招聘工作，但不要在無準(zhǔn)備的情況下就草率開始面試候選人，直到企業(yè)準(zhǔn)備好時(shí)，再迅速采取行動(dòng)也不晚。當(dāng)然，如果拖延流程太長時(shí)間，則可能會錯(cuò)失有價(jià)值的優(yōu)秀員工。一旦準(zhǔn)備好擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)，請遵循以下最佳實(shí)踐方法以充分利用小企業(yè)的招聘流程優(yōu)勢。

一、減少招聘信息中職位描述的字?jǐn)?shù)。

企業(yè)和招聘經(jīng)理往往會寫冗長的職位描述，其中包括有關(guān)公司現(xiàn)狀，工作職責(zé)和個(gè)人責(zé)任的大幅段落，以及一長串所需技能的要求。但實(shí)際上，盡管應(yīng)聘者應(yīng)了解該職位的工作內(nèi)容和范圍，但大量的文字可能會給求職者帶來過大的壓力。

人格特質(zhì)和軟性技能（如聽力和溝通能力）可以更好地預(yù)測某人在特定角色中的表現(xiàn)。HR更有可能在面試中才能確定這些特征，因此不要過分擔(dān)憂，尋找與職位描述完全匹配的簡歷是非常困難的事。

二、提出開放性問題并從答案中獲取有效信息。

對于小企業(yè)而言，在面試中向候選人提出開放性問題，將使企業(yè)掌握一些關(guān)于應(yīng)聘者軟技能的信息，這些技能可以說明他們在工作中的表現(xiàn)。例如，HR可以詢問應(yīng)聘者所從事的項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)或工作中的問題。

另外，HR還應(yīng)該對關(guān)于候選人的相關(guān)工作內(nèi)容有所了解，以便可以充分判斷候選人能力。如果有多個(gè)招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，那么應(yīng)該提前就招聘期望達(dá)成一致。任何主管或HR進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)該就問的問題在風(fēng)格、內(nèi)容和公司文化上給求職者留下一個(gè)有凝聚力的印象。

三、從第一個(gè)電話開始營造一種歸屬感。

從與求職者的第一次接觸開始，請確保他們覺得自己受到企業(yè)尊重，會在公司中占有一席之地。讓求職者明白他們將會在工作場所受到重視，無論他們在組織中的職位如何。

一旦新人加入團(tuán)隊(duì)，企業(yè)應(yīng)該對他們在整個(gè)招聘和入職過程中保持相同的熱情。這樣所有新員工都會感到自己在企業(yè)中擁有未來。