越來(lái)越多的公司正在轉(zhuǎn)向以人為本的企業(yè)文化。從招聘到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，企業(yè)該如何將員工放在首位，并在此過(guò)程中營(yíng)造一種引人入勝的文化呢？

1.招聘

招聘頂級(jí)人才一直是關(guān)鍵的挑戰(zhàn)，招聘頂級(jí)技術(shù)人才更加困難。要找到所需的技術(shù)人才，必須完全重新考慮他們招聘和面試候選人的方式。

企業(yè)不一定要堅(jiān)持大學(xué)和招聘會(huì)這樣的傳統(tǒng)招聘方式，而是轉(zhuǎn)向產(chǎn)品展示之類的技術(shù)大會(huì)進(jìn)行招聘。這不僅能讓企業(yè)與所需的員工面對(duì)面，還使他們能夠建立更好的面試流程。

企業(yè)在此過(guò)程中能看到了人才如何在緊迫而困難的時(shí)間表內(nèi)表現(xiàn)。即觀察他們?cè)谟邢迺r(shí)間內(nèi)的行動(dòng)、想法、反應(yīng)以及如何解決問(wèn)題。

2.入職

很多高管都表示保留新員工是一個(gè)主要問(wèn)題，在頭六個(gè)月內(nèi)有10-25％的員工離職。由于迫在眉睫的截止日期和公司快速的變化，花時(shí)間讓新的團(tuán)隊(duì)成員這件事感到歡迎常常被忽略。企業(yè)需要知道公司最有價(jià)值的資產(chǎn)是公司的員工。

在一家快速成長(zhǎng)的公司中，看到新人加入團(tuán)隊(duì)可能是一件習(xí)以為常的事。嘗試著讓員工停下來(lái)，認(rèn)可并慶祝每一個(gè)新入職的員工，這樣會(huì)提醒所有人，重要的不僅是業(yè)務(wù)，獲得新的隊(duì)友對(duì)公司而言也是重要的成就。

每個(gè)新員工的第一周都向他們介紹業(yè)務(wù)的各個(gè)方面，同時(shí)鼓勵(lì)新員工彼此建立跨職能的關(guān)系，這將幫助他們適應(yīng)和成長(zhǎng)在公司的整個(gè)旅程中。

即使在招募和入職階段之后，參與度仍需要不斷更新和改進(jìn)。研究表明，敬業(yè)的員工與提高的生產(chǎn)力，創(chuàng)新和客戶滿意度之間存在直接的聯(lián)系。但是，如何創(chuàng)建始終參與的文化？

3.職業(yè)生涯

企業(yè)可以通過(guò)規(guī)劃員工從入職前到離開(kāi)公司的整個(gè)生涯，將敬業(yè)度提高到了一個(gè)新的水平。企業(yè)的使命是成為不斷增長(zhǎng)的金融科技創(chuàng)新者群體的思想家，思想創(chuàng)造者和實(shí)驗(yàn)者的選擇之地。

沒(méi)有一種千篇一律的員工敬業(yè)度方法。每個(gè)公司都有獨(dú)特的員工隊(duì)伍，一套價(jià)值觀和文化，因此，每個(gè)人獲得豐富經(jīng)驗(yàn)的方法都應(yīng)該有所不同。企業(yè)應(yīng)充分相信員工是第一批客戶。這意味著企業(yè)會(huì)結(jié)合員工職業(yè)生涯的所有關(guān)鍵要素，致力于在整個(gè)生涯中構(gòu)建相關(guān)且有趣的規(guī)劃?！?/p>

4.領(lǐng)導(dǎo)能力

企業(yè)晉升為領(lǐng)導(dǎo)職位的人將對(duì)留任率產(chǎn)生重大影響。但是，傳統(tǒng)上，管理人員是根據(jù)技術(shù)而不是領(lǐng)導(dǎo)能力來(lái)選擇的。

企業(yè)不必堅(jiān)守傳統(tǒng)的系統(tǒng)，即將管理者置于首位。不讓高層管理人員選擇領(lǐng)導(dǎo)者，而是讓技術(shù)人員每六個(gè)月選擇自己的管理者一次。企業(yè)可以定期安排反饋循環(huán)使經(jīng)理們有責(zé)任幫助他們的團(tuán)隊(duì)持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，而不是每年一次。

同時(shí)，不擔(dān)任管理職務(wù)也不會(huì)限制人們對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的看法。企業(yè)可以使用一種稱為“征求意見(jiàn)”的工具，該工具可讓任何人提出一種新的處理方式，圍繞這些提議創(chuàng)建一個(gè)開(kāi)放式對(duì)話框，使團(tuán)隊(duì)迅速做出決定。