企業(yè)已經(jīng)將包括招聘、員工發(fā)展和繼任規(guī)劃在內(nèi)的大部分關(guān)鍵的人力資源功能整合到人才管理戰(zhàn)略中。然而，大多數(shù)公司還缺少另一項功能：薪酬。人才管理項目最普遍的缺點是，它沒有把薪酬作為員工發(fā)展和留住的一個重要因素。那么，薪酬與其他戰(zhàn)略性人力資源領(lǐng)域有什么本質(zhì)區(qū)別嗎？

1. 人才管理與薪酬管理

薪酬管理是以工作為中心的，而其他所有的人才管理職能都是以員工為中心的。試想一下。企業(yè)的戰(zhàn)略就是招募員工、培訓(xùn)員工、根據(jù)公司目標調(diào)整員工績效計劃、規(guī)劃員工成長和發(fā)展、發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，然后制定幫助他們實現(xiàn)這一目標的課程。

相比之下，薪酬管理完全是關(guān)于工作的：員工在市場上的價值是多少，員工在內(nèi)部如何相互競爭，員工屬于什么級別，以及哪些目標激勵和股權(quán)薪酬與公司內(nèi)部不同級別的工作相關(guān)。

也就是說，這并不意味著這是薪酬能夠或應(yīng)該扮演的唯一角色。沒有理由認為員工市場評估必須完全以工作為中心。考慮到吸引和留住頂級人才的任務(wù)，員工市場估值也必須針對個別員工。當然，這需要良好的薪酬數(shù)據(jù)。

2. 在人才管理戰(zhàn)略中使用薪酬數(shù)據(jù)的好處

構(gòu)成人才管理戰(zhàn)略的許多因素，比如知識、技能、能力和勝任力的獲取和掌握，都是薪酬的重要影響因素。一旦企業(yè)知道如何建立一個考慮薪酬數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略，他們就可以對知識、技能和能力進行市場價值評估?；谛匠陻?shù)據(jù)的人才管理策略意味著：

工作機會是根據(jù)個人給企業(yè)帶來的具體價值量身定制的

在部門內(nèi)部和跨部門的職業(yè)道路，是基于對知識、技能和能力的實際市場評估，這些知識、技能和能力是職業(yè)層次中的一個層次與下一個層次的區(qū)別

績效系統(tǒng)是基于員工的目標市場價值，因此經(jīng)理可以決定正確的有競爭力的薪酬方案，而不是簡單地從矩陣中增加績效

一個人才管理系統(tǒng)，監(jiān)控高潛力員工的薪酬競爭力，在競爭對手試圖挖走自己未來的人才之前，幫助識別潛在的風(fēng)險。

3. 將人才管理和薪酬管理結(jié)合起來

如果薪酬數(shù)據(jù)有可能在人才管理中發(fā)揮如此重要的作用，為什么只有那么少的公司采取必要的措施來實現(xiàn)這一點呢？其中一個主要原因是，市場對每個員工的估值需要更多關(guān)于每個員工的薪酬數(shù)據(jù)：他們的技能、專長、教育程度、目前工作甚至當前雇主之外的經(jīng)驗，以及他們獲得的新證書。

市場對個別員工的估值是一個伴生過程，而不是取代更傳統(tǒng)的以工作為中心的薪酬管理過程。然而，如果沒有以員工為中心的市場估值，薪酬數(shù)據(jù)就會被擱置在人才管理體系之外。與此同時，如果沒有以員工為中心的方法所提供的價值評估，人才管理戰(zhàn)略將缺乏做出實際決策的關(guān)鍵財務(wù)指標。