未來的員工將職業(yè)發(fā)展視為簽約并留在公司的最重要原因之一。

而且，雖然你可能認為你提供的是一流的學習和發(fā)展項目，但他們并不認為你做了這么好的工作。

調查顯示，員工和公司對組織在多大程度上滿足員工的職業(yè)發(fā)展期望存在分歧。

當你的員工沒有看到公司承諾幫助他們獲得促進職業(yè)發(fā)展所需的技能時，你的員工就會向那些投資學習和發(fā)展的競爭對手敞開大門。

員工的發(fā)展

員工發(fā)展是成功的人才管理的核心。

公司領導層需要通過建立和支持正式和非正式的培訓和新員工入職流程，為新員工和重新調配的員工提供成功所需的資源。

這些資源包括幫助他們適應新工作的知識指導，以及獲取和應用新的先進知識、技能和能力所需的持續(xù)培訓。但持續(xù)的培訓才是人才管理的核心，也是留住人才的核心。

在針對員工對于職業(yè)發(fā)展機會的重視程度的調查中發(fā)現：

92%的受訪者認為獲得職業(yè)發(fā)展機會很重要或非常重要，僅次于薪酬；

有職業(yè)發(fā)展機會的員工更有可能說他們對工作很投入；

有職業(yè)發(fā)展機會的受訪者中，有四分之三的人表示，他們計劃在目前的工作崗位上干五年；

在沒有這些職業(yè)發(fā)展機會的員工中，只有56%的人說他們可能會留下來；

領導力發(fā)展

那么員工在尋找什么?你如何幫助他們獲得最大的職業(yè)發(fā)展機會?

為了使最優(yōu)秀的員工得到最大的發(fā)揮，組織需要擴大培訓活動，以提高監(jiān)督、管理和執(zhí)行能力。這還可以幫助你發(fā)現有才華的員工和他們所做的工作之間的不匹配——這是工作中不敬業(yè)的主要原因之一。

跟蹤員工的發(fā)展活動和結果是識別那些有才能、有洞察力、有活力的人的關鍵，這些人能讓你的公司長期保持競爭力。通過保持人才儲備充足，組織提高了各級領導和業(yè)務職能的素質。

那些以培養(yǎng)和留住領導者而聞名的組織，反過來又支持其團隊的職業(yè)發(fā)展需要，在市場上具有明顯的競爭優(yōu)勢。

要想保持這種優(yōu)勢，企業(yè)需要在職業(yè)發(fā)展道路上走得更遠。

接班人計劃

無論是跨國公司、小型非營利組織、中等規(guī)模的大學，還是只有十幾名員工的家族企業(yè)，繼任計劃都是企業(yè)必須進行的人才管理工作。

對員工來說，繼任計劃過程轉化為延伸機會，可以幫助他們學習新技能，推進職業(yè)生涯，增加他們對團隊的價值，提高收入能力。

所有這些積極的方面都可以轉化為對你的組織更大的承諾。

職業(yè)發(fā)展指導

一個正式的指導計劃是人才職業(yè)發(fā)展的另一個關鍵。

進入新工作崗位的員工具有一系列的才能和能力，但他們適應和提高的能力很大程度上取決于他們受到的指導如何以及如何。

但哈里斯民意調查公司(Harris Poll)代表人力資源平臺供應商Instructure進行的一項全國性調查發(fā)現，四分之三的受訪者認為，他們在尋找職業(yè)發(fā)展機會方面要靠自己。

培訓可以包括與員工分享過去成功和失敗的例子，并討論這些例子與總體戰(zhàn)略目標的關系。

隨著技術的飛速發(fā)展，企業(yè)判斷成功或失敗的速度將越來越快，這些例子將越來越接近實時，有助于把教訓帶回家。

請記住，除了改變績效評估的執(zhí)行方式外，培訓還有助于將討論的重點放在未來的成功需要什么上，而不是放在事后的評估上。

將職業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標結合起來

為了讓HR做好識別、吸引和留住合適人才的工作，組織需要首先明確組織戰(zhàn)略目標，分析任何可能阻止你實現這些目標的能力和技能差距。

作為分析的一部分，人才管理團隊成員還需要評估組織結構是否有效，并做出必要的改變，以使組織結構與戰(zhàn)略目標保持一致。

然后，人才管理團隊需要與人力資源部門合作，制定戰(zhàn)略招聘計劃，以彌補當前或預期的缺口。

這份招聘計劃中，除了其他內容外，還需要描述你希望求職者能為這份工作帶來的特點和經驗。它還應該說明你將如何培訓當前和未來的員工來應對新的挑戰(zhàn)，實現他們的職業(yè)發(fā)展目標。

但即使你成功地找到并招聘到了優(yōu)秀的候選人，這僅僅是個開始。

要想從招聘投資中獲得最佳回報，需要在候選人簽約后進行大量工作，將員工的職業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標結合起來，以保持他們的學習、參與和與你的團隊合作。

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