要理解“寬帶薪酬”，其核心是要理解為什么要用寬帶薪酬，它解決了什么問(wèn)題。至于寬帶薪酬怎么建只是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題而已。

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有30%左右。

員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，如果員工想要加薪，就必須通過(guò)職級(jí)上的晉升。但企業(yè)里晉升資源通常是有限的。

尤其是管理崗或技術(shù)崗，即使員工的能力得到大幅提升和進(jìn)步，也很難實(shí)現(xiàn)升職加薪，那么在這種情況下，傳統(tǒng)窄帶薪酬激勵(lì)性是非常有限的。

而在寬帶薪酬模式中，同一崗位的薪酬浮動(dòng)范圍可以達(dá)到100%以上，如某研發(fā)崗位的工資是10K～25K，那么這個(gè)帶寬即為150%。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“寬帶薪酬”解決的就是：如果員工的能力和業(yè)績(jī)有所提升，即使無(wú)法予以晉升，也能給到相應(yīng)的加薪。

這種情況下，較寬的薪酬浮動(dòng)范圍能牽引員工繼續(xù)提升能力，且部門(mén)經(jīng)理在薪酬決策方面將得到更多話語(yǔ)權(quán)與自主性，一定程度上提升了人才與報(bào)酬的匹配度。

其優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)：較寬的薪酬浮動(dòng)范圍容易引起定薪的隨意性，導(dǎo)致人力成本的不可控，這對(duì)于利潤(rùn)不高的企業(yè)絕對(duì)是硬傷。

由此可見(jiàn)，“寬帶薪酬”或許更適用于規(guī)模大、利潤(rùn)高、技術(shù)導(dǎo)向的企業(yè)。

如果你所處的公司規(guī)模較小，或人事管理制度不夠完整，又或者人員變動(dòng)頻繁、職務(wù)層級(jí)較豐富，寬帶薪酬就不那么適用了。如果你想給某個(gè)員工漲薪，直接提拔職級(jí)即可。

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