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人力資源業(yè)務流程外包

1.員工招聘外包

代招代聘這個做法由來已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。

但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。

隨著人力資源相關法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業(yè)就不斷需要技術能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。

這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。

此時，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機構，為企業(yè)設計招聘體系。

2.員工培訓外包

企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務之一就是培訓。

在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作可以外包給專業(yè)培訓公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經驗和技能。

當然在培訓的實施過程中也需要企業(yè)內部培訓的專業(yè)人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結合可以更好的完成培訓的工作。

3.薪酬與福利管理外包

薪酬體系的設計和發(fā)放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務。

目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務所指的薪酬管理。

外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機構，進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然后配合企業(yè)內部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。

(1)方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。

薪酬管理的一項長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處于公平狀態(tài)。

企業(yè)的福利和津貼體現了企業(yè)對員工的關心，容易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。

在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。

隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利項目。

令企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。

因此，企業(yè)把福利津貼方案的設計，外包給專業(yè)化的咨詢機構制作。

專業(yè)化的咨詢機構通過對不同層次員工需求的分析，制定切實符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。

另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經營風險。

4.績效管理外包

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。

因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。

但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非標準的考核指標設計也往往會導致結果的無效性，而最終會影響員工的心理穩(wěn)定。

外包的出現可以比較好的解決這個問題，將企業(yè)的績效考核體系設計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協助考核，可以確保公正公平。

總的來說，進行人力資源業(yè)務流程外包可以將企業(yè)的人力資源部從技術層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

人力資源外包公司也可以提供比較專業(yè)化的服務，從而幫助企業(yè)發(fā)展。

但同時人力資源業(yè)務流程外包也會給公司帶來些不利影響。

企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業(yè)內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節(jié)

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人力資源咨詢外包

人力資源咨詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用范圍方面有一定的相似性，只不過它是以顧問的形式而非參與管理與執(zhí)行來幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。

人力資源咨詢外包涉及的方面主要包括：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務流程設計以及職位、績效、薪酬體系設計等。

人力資源咨詢是一種服務商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，并且往往是一次性的服務。

人力資源咨詢外包的內容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業(yè)務流程外包相比，咨詢外包的范圍更加廣泛。

而且這種服務往往是一次性的。對于中小型企業(yè)來說，采用人力資源咨詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是一個實用的方法。

在中國，由于絕大多數企業(yè)還處于人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務獲得了廣闊的發(fā)展空間。 有調查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務領域。 勞務派遣和勞動關系外包

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勞務派遣和勞動關系外包勞務派遣和勞動關系外包是我國人才市場近期根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。?

用人單位可根據自身工作和發(fā)展的需要，通過正規(guī)勞務公司，派遣所需要的各類工作人員。?

實行勞務派遣后，實際用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司和勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

從某種意義上講，勞動關系外包是隨著勞務派遣的產生而產生的，用人單位實行勞務派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關系外包給了派遣公司。

可以毫不夸張的說，《勞動合同法》的出臺促進了勞務派遣和勞動關系外包的發(fā)展，這是因為《勞動合同法》對現行勞動法的修改是大范圍的，因而對企業(yè)人力資源管理產生的影響也是多方面的。

?比如說《勞動合同法》的出臺，將會提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產生巨大的勞動法風險。

?而企業(yè)規(guī)避風險的最好方法就是企業(yè)通過勞務派遣、勞動關系外包等方式將用工風險轉嫁出去。?

對企業(yè)來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。

?在實行勞務派遣和勞動關系外包以前，也就是采用傳統的用人模式時，由企業(yè)的人力資源部根據企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細的工作說明書，然后再由人力資源部面向社會發(fā)出招聘通知，在接受的簡歷中進行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，并為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。?

然后企業(yè)還要承擔所招之人并非所需之人的風險，而且在現行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個月的薪水作為補償。?而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。?

而如果采用了勞務派遣和勞動關系外包，那么我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然后出具所需人員素質和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。

?至于員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。?人力資源部也就可以集中精力進行戰(zhàn)略方面的思考。?

當然在這種情況下，我們仍然不能排除解聘人員的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。

?采用勞務派遣和勞動關系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動合同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉嫁只能是轉嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退后的生活問題，勞動法規(guī)定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低于當地最低工資的報酬。

?所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，并在最短時間內把該員工再次派遣出去。

?勞務派遣和勞動關系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。

在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關系外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉移派遣。

完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標準就可以了。?

轉移派遣就是把企業(yè)現有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務派遣和勞動關系外包大多屬于后者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對于高端人才還不太適應。

?勞務派遣的流程如下：

?1、業(yè)務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況并加以說明。

?2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環(huán)境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。

?3、提供派遣方案：根據不同用人單位要求及其現狀，制定勞務派遣方案。

?4、洽談方案;雙方研究協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。?

5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》?。

?6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》的約定。?

在這里，我們必須強調勞務派遣和中介的區(qū)別，兩者的根本區(qū)別在與勞務派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系，是企業(yè)與員工的關系，調整適用與勞動法。?

人力資源流程外包、人力資源咨詢外包以及勞務派遣和勞動關系外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業(yè)帶來新的活力，幫助企業(yè)規(guī)避用人風險。

但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發(fā)展，反之，也能給公司帶來風險。?就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規(guī)范，需要各用人單位在實際運用中注意。

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