有很多HR都覺得招聘是比較有難度的一件事情，面對大量的簡歷篩選，然后再經(jīng)過長時間的面試環(huán)節(jié)，最終選擇出來的人才也不一定讓老板和各個部門都滿意，這時該怎么辦呢？為什么我們求賢若渴，而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去呢？這是因為應(yīng)聘者素質(zhì)太差，還是因為我們的福利待遇不好？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？這時我們應(yīng)該做好招聘計劃，通過以下三個方面來進(jìn)行會更加有效。

一、招聘需求調(diào)查

為了能夠在招聘中選擇到適合企業(yè)發(fā)展的人才，并且使得HR的招聘工作有序的進(jìn)行，HR人員需要對企業(yè)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數(shù)。招聘需求調(diào)查分為定期調(diào)查與不定期調(diào)查兩種。

定期調(diào)查指的是每隔固定一個期間就對各個部門進(jìn)行招聘需求的調(diào)查，比如在每個季度的月初就對部門的用人需求進(jìn)行調(diào)查，通過和主管溝通來進(jìn)行了解，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格(例如經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡等)，然后將該需求表提交HR部門進(jìn)行審核與評價。最終，HR人員匯總企業(yè)各個用人部門的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計劃》，并將該計劃進(jìn)分解每個季度或月度。

而不定期調(diào)查主要是針對人事變動并不大的部門，而在某個特殊階段需要增加人員。比如某部門工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的招聘需求就是一種不可以預(yù)測到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展，該部門也可向HR人員提出招聘需求申請。HR部門接到申請后，需要對該部門的招聘需求進(jìn)行調(diào)查核實，以便確定準(zhǔn)確的招聘需求。

二、招聘渠道選擇

目前的招聘渠道非常的多樣，加上互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在還有很多企業(yè)選擇在網(wǎng)絡(luò)招聘，但是無論是哪種渠道進(jìn)行招聘，都要考慮企業(yè)所處的行業(yè)、招聘策略、所招聘崗位的特點、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)組合。如企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗的為主還是以沒有經(jīng)驗為主？當(dāng)企業(yè)確定了招聘策略后，那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業(yè)考慮選擇沒有工作經(jīng)驗的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時必選的渠道。

三、招聘成本分析

對于企業(yè)來說，招聘工作也是需要花費人力和物力的，著也就是招聘當(dāng)中的成本。如果說是通過招聘網(wǎng)站來招聘，那么很可能還要花費套餐費、登廣告的費用、招聘會攤位費等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設(shè)置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如篩選簡歷、面試這些會占用HR人員的時間，都應(yīng)該算在人力成本里。企業(yè)年度招聘計劃確定后，都會對招聘成本進(jìn)行預(yù)算。在招聘實施過程中會對招聘成本的使用進(jìn)行監(jiān)督，使其盡量不要超過預(yù)算范圍，