據(jù)悉，HR主管在面試的時候會避免一開始就談論薪資的問題。為什么呢？主要是需要在面試的過程當中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定認識，不然當雙方的溝通還不夠充分時，就盲目說出薪酬，將會破壞談判的可能性。

因為在談話過程中，HR主管能了解到誰占了上風。若應聘者具備不錯的條件，那企業(yè)在薪資方面會放寬些；若應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，那么薪資就會降低些。因此，延后談論薪資的時間，可以獲得更多信息和思考的機會。今天給大家講講，HR主管跟你談論薪資時常用的一些方法，希望對您有所幫助！

一是不要直接問應聘者對薪酬的希望

一些HR主管在招聘中會很直接地問應聘者希望的薪資待遇，其實這樣就相當于給應聘者開價的權力，這對企業(yè)是很不利的。特別是當應聘者說出理想的待遇之后，企業(yè)又無辦法滿足其希望時，便產生了負面影響。相反地，若經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資后，就算又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較為合理的參考標準。若應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資吸引應聘者；若應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR主管可把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上面。

二是只告訴應聘者薪酬范圍的下限和中間值

有的企業(yè)會在一開始就公布職位的薪酬范圍。這種做法也對企業(yè)是不利的。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限和中間值。除此之外，還要說出企業(yè)在薪酬上具有競爭力和吸引人的地方。如各種保險齊全、實行內部贈股制度等等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。一是可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，二是保留了談判空間，遇到經驗豐富或條件極佳的應聘者，還有可上調的空間。

三是考慮好具體崗位薪資的上下限

在跟應聘者談論薪資前，企業(yè)要先考慮到這個職務對企業(yè)的價值，以及企業(yè)愿意支付的薪資，這樣才有可能找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少，作為企業(yè)肯定要顧及到自身的財務能力，以及內部給薪的公平性。這個上限不僅讓企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且若企業(yè)給應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

四是知己知彼掌握薪酬信息

所謂的知己就是了解企業(yè)自己的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼則是了解應聘者的真實薪資待遇和曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系的薪資待遇。事實上，企業(yè)在了解全面信息的基礎上就掌握了談薪的主動權，這樣就能降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

五是薪資標準要明確

想要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，很多人害怕一旦自己說出目前或希望的待遇，就會讓自己在應聘過程中失去優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低但條件差不多的應聘者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，若應聘者避談這個問題，或回答不清楚，HR主管要這樣告訴應聘者：“目前有一個職缺，必須知道你是否是可能的人選，不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”

六是宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人

在和應聘者交談中，HR應引導應聘者看企業(yè)的網站和有關宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結合應聘者自身的特點為應聘者做簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。

七是試用期和轉正工資面試時就要談好

這一點應當在面試的時候就談好，但有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這中做法是不可取的。要給一個明確的目標，而且試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，到時再談判，若談不攏的話對雙方都是一個損失。