在目前這個競爭激烈的市場中，重新調整招聘工作是企業(yè)更好地創(chuàng)新、支撐利潤和擴大市場份額所需要的。有許多創(chuàng)造性的方法可以幫助企業(yè)重振招聘，聘用非傳統(tǒng)的候選人便是其中之一。

一、非傳統(tǒng)的人才注入了獨特的視角

在教育、性格、溝通方式、思維模式等方面，很多HR更傾向于雇傭相似的人。因此不同的候選人在他們眼中看起來與團隊或公司文化不夠契合。然而，通過帶來新的、獨特的視角和方法，他們可以做出有價值的貢獻。

1.提高靈活性和競爭力

如果一家公司的領導者大多為分析型的（即盡責型）。就很容易導致決策緩慢，在高敏捷性的競爭環(huán)境中緩慢前進。一旦這家公司雇傭了一個在溝通風格、個性和思維方式上具有更多不同的人才，這家公司就會變得更加靈活，在市場上更具競爭力。

2.改善決策

一般來說，創(chuàng)新公司的高度驅動性影響了員工的工作壓力和離職率，以及在不可持續(xù)的產品上花費過多的公司資源。在這種情況下，雇傭更善于分析、更謹慎的領導和員工可以改善公司的決策。

二、非傳統(tǒng)的候選人可以節(jié)省資金，擴大人才庫

由于理想的人選非常受人追捧，因此他們可能會在薪資談判中花費公司資金，以使其勝過其他職位。 

鼓勵招聘決策者減少對具體資質、學歷和學位的限制，把招聘和面試的重點放在實際表現上。

三、為非傳統(tǒng)候選人確定招聘目標的步驟

首先，確定企業(yè)的招聘偏好，并利用這些偏好來評估自己的團隊或公司文化，找出員工/領導組合方面的過剩和差距。

以下是一些具體問題，可以幫助企業(yè)評估招聘目標。

1. 公司的團隊需要哪些現在沒有的獨特品質？
2. 公司的領導者或員工中有多少比例是分析型的，而不是本能型的？追求穩(wěn)定還是創(chuàng)新？
3. 在公司的領導或員工組合中，缺少什么來創(chuàng)造更好的商業(yè)業(yè)績？
4. 從現在開始的5年時間里，公司需要哪些特質、技能和思維過程，而這些是目前的領導者和或員工沒有或無法培養(yǎng)的？

四、改進現有的招聘和面試方法

要招聘和雇傭更多非傳統(tǒng)的候選人，就要徹底改變公司現有的招聘工作。

重寫工作描述，用預期的成果代替所需的技能。這種對資質的重視會幫助公司找到真正能勝任這份工作的候選人。

此外，培訓領導者面試非傳統(tǒng)候選人的方法。

設計面試問題來揭示候選人的性格類型、溝通風格、思維風格、價值觀，看看他們是否符合公司需要但沒有的特征。

例如:

1. 描述一下你是如何做決定的。(尋找快速、基于數據的決策，或尋求共識。)
2. 是什么驅使你做到最好？(尋找驅動它們的價值觀。)

通過提問來篩選符合公司人才需求的候選人的具體成就，展示他們應對挑戰(zhàn)和實現特定可衡量目標所需的技能和特征。

在當今競爭激烈、瞬息萬變的市場環(huán)境中，敏捷性是一個公司長期生存的最重要特征之一。這種新的招聘工作為公司創(chuàng)造了靈活性。當公司趨向于謹慎和分析時，那些具有創(chuàng)新精神和驅動力的人可以給公司帶來更多的平衡、有價值的視角、更好的決策和競爭優(yōu)勢。