在新的一年里，人力資源預(yù)算的主要組成部分可以概括為三個(gè)：預(yù)算、福利和獎(jiǎng)金。當(dāng)然，人力資源預(yù)算不僅僅包括這三個(gè)。從整體上看，人力資源預(yù)算的關(guān)鍵組成部分包括以下方面:

• 薪酬和福利
• 招聘和新員工培訓(xùn)
• 培訓(xùn)和發(fā)展
• 員工關(guān)系
• 健康和安全
• 績(jī)效管理
• 員工經(jīng)驗(yàn)與保留
• 業(yè)務(wù)和技術(shù)

這些又分解成額外的關(guān)鍵部分。薪酬和福利方面包括薪金和加薪的費(fèi)用概算、薪給費(fèi)用、激勵(lì)性薪酬和包括行政在內(nèi)的所有福利費(fèi)用。對(duì)于招聘和入職，關(guān)鍵部分包括申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)(ATS)、招聘廣告、背景調(diào)查、推薦計(jì)劃等的成本。

人力資源預(yù)算之所以復(fù)雜，部分原因在于員工計(jì)劃是內(nèi)在相互關(guān)聯(lián)的。人力資源部門必須根據(jù)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)、員工人數(shù)、福利成本增加、工資成本增加和人員流動(dòng)率來(lái)估計(jì)預(yù)算，并利用這些信息來(lái)制定預(yù)算計(jì)劃。

以下是一些建議。

1. 確定什么對(duì)企業(yè)重要，并做好調(diào)查

企業(yè)的人才戰(zhàn)略將取決于其商業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略將取決于其人才戰(zhàn)略。

新年伊始是回顧去年人力資源項(xiàng)目的好時(shí)機(jī)，看看哪些沒(méi)有完成，哪些卓有成效，哪些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

為了得到這些答案，HR可以和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門主管以及人才招聘團(tuán)隊(duì)交流。調(diào)查普通員工。就應(yīng)該能夠了解在運(yùn)營(yíng)方面最大的痛點(diǎn)在哪里(業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)過(guò)重、人手不足，或者存在不和諧和脫離的地方)，以及對(duì)收購(gòu)和保留的擔(dān)憂。還可以計(jì)算員工流動(dòng)率和為業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵角色招聘新人才的成本。最后，如果公司進(jìn)行了員工敬業(yè)度調(diào)查或離職面談，這也是瀏覽這些數(shù)據(jù)并尋找有助于闡明挑戰(zhàn)以及如何改善員工體驗(yàn)的模式的絕佳時(shí)機(jī)。

2. 盡早對(duì)薪酬研究的新投資進(jìn)行評(píng)估

準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是薪酬策略的一個(gè)關(guān)鍵組成部分。

沒(méi)有錢，企業(yè)就無(wú)法對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行任何新的投資。當(dāng)然，為了知道什么是合適的預(yù)算，企業(yè)首先必須從供應(yīng)商那里得到估計(jì)。另外，還應(yīng)該提前做足夠的計(jì)劃，知道一旦有了更新的數(shù)據(jù)，企業(yè)的薪酬策略會(huì)是怎樣的，這應(yīng)該從受影響的人那里得到支持。

總之，盡早對(duì)與薪酬相關(guān)的投資進(jìn)行評(píng)估。了解企業(yè)需要誰(shuí)的支持來(lái)執(zhí)行，并提前讓合適的人接受自己的戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃。

3.創(chuàng)建或更新職位描述

職位描述是詳細(xì)的內(nèi)部文檔，定義企業(yè)中特定角色的職責(zé)、權(quán)力、工作條件和期望。職位描述不同于招聘經(jīng)理寫的招聘啟事或廣告，招聘人員用來(lái)吸引求職者。在理想的情況下，每個(gè)員工在招聘時(shí)都會(huì)得到一份與職位相匹配的工作描述。

但是，更新職位描述是一項(xiàng)相當(dāng)大的時(shí)間投資，尤其是在擁有數(shù)百甚至數(shù)千個(gè)職位的企業(yè)級(jí)企業(yè)中。不要低估這個(gè)項(xiàng)目的規(guī)模，但要考慮沒(méi)有準(zhǔn)確的職位描述的后果。如果目標(biāo)只是在新年開始時(shí)組織或提供績(jī)效加薪，可能沒(méi)有必要進(jìn)行完整的職位描述審計(jì)和更新，但出于合法性和合規(guī)目的，職位描述絕對(duì)必要。

總之，企業(yè)需要職位描述。但如果企業(yè)的工作并無(wú)條理，就不需要為了調(diào)整薪酬而對(duì)所有的工作描述進(jìn)行全面的審核和檢查。

4. 開放薪酬策略

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資薪酬數(shù)據(jù)或薪酬管理軟件，圍繞這些信息制定薪酬策略，然后從不與員工溝通，這是很常見的。

這是錯(cuò)的。

員工之間關(guān)于薪資的討論不應(yīng)該成為擔(dān)憂的理由。一定程度的薪酬透明度實(shí)際上對(duì)企業(yè)有利。大多數(shù)人只想知道他們的工資是否公平。如果沒(méi)有關(guān)于如何決定薪酬的溝通，大多數(shù)人都認(rèn)為他們不是。即使在那些實(shí)際收入高于市場(chǎng)的人中，這種看法也是正確的。

在大多數(shù)情況下，對(duì)薪酬更加透明對(duì)公司是有好處的，尤其是在溝通薪酬總額方面。普通員工不知道他們的雇主為提供福利花了多少錢，也不知道這些投資是如何提高員工敬業(yè)度和留住頂尖人才的。如果想讓員工明白，企業(yè)在他們的健康、學(xué)習(xí)和發(fā)展、辦公室津貼或其他福利上投入了大量資金，讓他們留在公司，就需要告訴他們！

在年初回顧薪酬總額是一項(xiàng)很好的練習(xí)，但是回顧如何傳達(dá)薪酬總額也是一項(xiàng)很好的練習(xí)，因?yàn)檫@樣做有正確的方法和錯(cuò)誤的方法。為員工提供一份總薪酬報(bào)告是一個(gè)很好的工具，可以減少以后進(jìn)行艱難對(duì)話的需要，但企業(yè)仍然需要培訓(xùn)經(jīng)理如何談?wù)撔匠辍?/p>

總之，即使企業(yè)沒(méi)有預(yù)算要花在人力資源上，仍然可以通過(guò)回顧企業(yè)關(guān)于薪酬的溝通策略，并在新的一年里實(shí)施關(guān)于薪酬透明度和溝通的最佳實(shí)踐來(lái)產(chǎn)生巨大的影響。