如今的時(shí)代充滿競(jìng)爭(zhēng)，只有具備一定才能的人才能在這個(gè)時(shí)代發(fā)展的更好。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，選擇合適的人才也是非常重要的，他們能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到非常積極的影響，帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)體朝更好的方向發(fā)展。那么對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，怎樣在眾多的面試者中選擇人才呢？

第一、不要傳統(tǒng)沒(méi)特色的招聘簡(jiǎn)章

想要吸引到人才，只是傳統(tǒng)沒(méi)特色的招聘簡(jiǎn)章是無(wú)法激發(fā)面試者的熱情，并且這些隨處可見(jiàn)的招聘簡(jiǎn)章會(huì)成功地筑起一道高高的城墻，將優(yōu)秀人才隔離在外。同時(shí)，正因?yàn)闀娴暮?jiǎn)章中并沒(méi)有令人過(guò)目不忘或者眼前一亮的內(nèi)容，這也會(huì)使優(yōu)秀人才對(duì)公司留下平庸的印象。

第二、正確對(duì)待頻繁跳槽的面試者

很多時(shí)候，往往是經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人才在很多地方都有工作過(guò)，甚至有段時(shí)間出現(xiàn)了頻繁跳槽的情況，這也是很多HR所苦惱的地方。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，我們會(huì)非常注意這些有著頻繁跳槽經(jīng)歷的候選人，即使他們各方面都很優(yōu)秀，我們也會(huì)認(rèn)為他們只屬于“不穩(wěn)定的那部分”，忠誠(chéng)度不高，沉穩(wěn)度不夠，即使招募進(jìn)來(lái)，三個(gè)月后估計(jì)又會(huì)跳槽，因此，一般我們都不會(huì)考慮這樣的候選人。

不可否認(rèn)的是，有很多這樣的候選人因?yàn)樽陨矶ㄎ荒：蛉松?guī)劃缺失，造成了頻繁跳槽的問(wèn)題，不穩(wěn)重、不敬業(yè)、身在曹營(yíng)心在漢這些特質(zhì)在他們身上隱約可見(jiàn)。在面對(duì)這樣的候選人時(shí)，需要我們擺脫思維的偏見(jiàn)，平靜地和他們開(kāi)展面對(duì)面的交流和溝通，努力還原他們的變遷軌跡和頻繁離職的原因。在新時(shí)期，要隨時(shí)變化一些傳統(tǒng)定式的觀念，也許換一種角度去觀察，可能會(huì)有意料之外的驚喜。

• 主動(dòng)向面試者推薦自己的企業(yè)

在過(guò)去，HR都是將招聘簡(jiǎn)章發(fā)布出去之后就等著收簡(jiǎn)歷，但是現(xiàn)在這樣不再那么奏效了，是時(shí)候需要HR主動(dòng)向人才去推薦自己的企業(yè)。在這個(gè)過(guò)程中，我們更需要做的是轉(zhuǎn)變我們的思維方式，不要把招募變成一個(gè)機(jī)械化坐在電腦前篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程，而要將其變?yōu)閭€(gè)人生活的一種習(xí)慣?？梢粤幸粡埱鍐危河袥](méi)有將你的用人需求和你的同仁、客戶、朋友甚至供應(yīng)商進(jìn)行過(guò)交流和討論；有沒(méi)有積極要求你的朋友和同事推薦合適的人選；有沒(méi)有利用公司實(shí)習(xí)生的條線，發(fā)掘更為優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生；有沒(méi)有在社交媒體上參加有關(guān)討論，并積極與潛在候選人保持定期的聯(lián)系?？偠灾?，你需要做好候選人尚未撰寫簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備，積極將那些優(yōu)秀的，熱情的，可能暫時(shí)還沒(méi)有尋找工作打算的優(yōu)質(zhì)人選盡早的吸引到雇主身邊，成為公司快速發(fā)展的有效助力。

第四、采用科學(xué)方法來(lái)招聘

HR的招聘工作實(shí)際上是需要非常仔細(xì)和認(rèn)真的，面對(duì)不同的崗位，需要制訂出不同的崗位描述，還要明確崗位所需任職資格。之后就是選擇合適的測(cè)試方法，測(cè)量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，每種不同的選聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。還應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。