隨著人才市場趨緊，人力資源招聘，雇用和留住高績效員工的壓力比以往任何時候都更加強烈。各種規(guī)模的公司都在尋找完美的員工，因為對人才的需求迅速超過了供應。以下是一些想法，可幫助招聘經理從招聘面試開始，立即采取措施，以保持人才招聘者隊伍的一致性。

一、有效的篩選程序

有許多有效的篩選程序，包括提供個性和能力測驗的眾多供應商。盡管使用了所有高級評估工具，但招聘團隊的面試仍然是消除不稱職并確定超級巨星的最有效方法。

在與所有正在考慮的候選人安排面對面的時間之前，進行電話采訪并完善最終名單。

重要的是要有一種有效而有效的電話采訪方法。

電話篩選將幫助招聘經理確定候選人是否具備晉升到招聘流程中的下一個職位所需的時間，并節(jié)省寶貴的時間面試不合格的候選人。

有效的篩選還將減少在整個招聘過程中花費的時間，并為那些不符合條件的人避免旅行帶來的不便。

所有招聘經理都應該有一個簡單有效的面試過程，并與所要完成的工作的技術技能，經驗，軟技能和解決問題的技能保持一致。

確保候選人有一個舒適的環(huán)境在他們到達之前進行面試是一個好的開始。招聘團隊應花一些時間進行非正式交談，以使候選人放心。

二、5種最有效的方法

設定一個目標，讓申請人進行80％的交談。

學會從喧鬧中區(qū)分出好的信息。好的信息通常包含應聘者所從事的特定行為。嘶嘶聲聽起來不錯，但意義不大，并且可以偽造評估。

提出問題后，請保持沉默。這將使候選人有時間思考并采取主動行動。

顯示精力并表現出對完成工作的熱情。

通過審查候選人的履歷并排練您想問的內容為面試做準備。

三、需要注意的5個常見錯誤

以下是招聘經理常犯的五個常見面試錯誤：

1. 未能與申請人建立預先聯系。如果一開始沒有建立工作的基本規(guī)則，面試將失敗。
2. 無法像現在這樣說。一些經理超額工作，最終使申請人和經理感到失望。
3. 無法將求職者的能力與工作相匹配。出于絕望，合格的候選人可能會接受低于其能力的工作，而合格的候選人會承諾會得到任何工作。
4. 沒有給面試足夠的時間。匆匆面試只會導致錄用失誤。
5. 沒有采訪“真實”的人。申請人很少事先提出或回答“真正的”問題。

四、好的問題和好的答案

提出好問題是必不可少的，但同樣也要知道企業(yè)想聽什么“好答案”。

以下是可以問的5個好問題的示例，以及如何最好地評估可能獲得的答案。

1.上次您的老板嚴厲譴責您或強烈不同意您時，您如何處理這種情況？

尋找符合以下條件的候選人：

直接與他們的老板談了這個問題，試圖找到問題的根源，快速解決了問題。

優(yōu)秀的候選人對責備不感興趣。相反，他們有勇氣承認自己犯了一個錯誤或者可以做不同的事情。誤會發(fā)生。好的候選人應保持溝通渠道暢通并解決問題。

危險信號：要警惕那些聲稱自己從未與前任老板發(fā)生過問題的候選人。它可能表明候選人嚴格來說是“是”的人或不是完全應聘。

2.舉例說明您如何贏得另一個部門的關鍵人物。

沒有最好的技術，但是有才華的員工可能已經開發(fā)出自己的框架來做到這一點。最好的候選人將能夠告訴您他們正在努力完成哪些工作，以幫助您的企業(yè)邁向下一階段。

危險信號：當心那些看上去過于光滑和打磨但不能足夠快地開始工作的候選人。一個常見的錯誤是在開幕式上花太多時間在娛樂上。

3.舉例說明您超出工作職責范圍的時間。

該回復將顯示準備好的求職者如何進行面試。他們應該準備好過去成功的相關例子，以及他們如何達到并超越客戶/經理/同事的期望。

危險信號：這是允許候選人在未曾聽起來令人討厭的情況下對過去的成功吹噓的響應之一。他們甚至可以從支持他們的故事的前客戶/雇主那里制作筆記。如果受訪者不愿想到一個故事，則表明候選人很差。

4.描述一下您的工作量繁重的時間以及如何處理它。

讓求職者描述困難的情況及其反應被稱為行為面試。它超越了基本的技術技能，成為了候選人被錄用后如何行動的核心。最好的求職者必須能夠在困難時期做出適當的反應。尋找能夠優(yōu)先處理關鍵任務的候選人，并冷靜而明智地解決它們。

危險信號：在過去的工作中花很多時間指責他人的候選人在下一份工作中可能會做同樣的事情。