一、為什么要進行績效管理？

績效管理核心想法是獎勵最有生產(chǎn)力和最高績效的員工，從而激勵其他人做得更好。如果突然加薪，或者沒有明確的表現(xiàn)出該員工是如何獲得加薪的，員工就會感到困惑，憤怒，甚至最終導致生產(chǎn)力下降。

人力資源咨詢公司Think HR的首席知識官Laura Kerekes表示，為了讓公司確定應該加薪的人，他們首先必須弄清楚公司的目標。根據(jù)人力資源專家的說法，公司應該制定其年度戰(zhàn)略計劃，然后將其細化到部門目標，最后創(chuàng)建個人員工必須達到的指標，從而才能實現(xiàn)總目標。一旦公司制定了計劃，它就必須與員工清楚地溝通取得加薪或獎金的方法，他們將需要做什么。人力資源服務(wù)公司任仕達（Randstad）高級副總裁艾米麗·卡爾森（Emily Carlson）表示：“公司應該制定關(guān)于加薪的標準政策?！薄叭绻麡藴收卟煌暾?、透明、公開，那將對員工保留率和員工士氣產(chǎn)生負面影響?！?/p>

二、保持靈活性

該模型還需要具有靈活性，尤其是在公司經(jīng)營競爭激烈的行業(yè)時，保持頂尖人才的留存至關(guān)重要。在這種情況下，績效提高可能更多的是阻止優(yōu)秀員工離開，而不是一味給他或她制定績效指標。技術(shù)人員配置公司TxMQ的總裁兼首席執(zhí)行官查克·弗里德（Chuck Fried）表示：“對我們而言，市場往往有很多支配力?！薄笆袌鲎兓绱搜杆?，有時我們會發(fā)現(xiàn)自己每年會增加幾次，因為員工被競爭對手招募?！?/p>

在這種情況下，不能盲目依靠績效指標進行調(diào)薪，如果公司員工與同行業(yè)同職位相比薪水較低低，公司需要調(diào)整薪酬，以減少人才流失。

盡管2018年的標準績效增幅約為3％，但公司可以根據(jù)自己負擔得起的資金向員工提供其他津貼或福利。例如，一家公司薪資水平可能低于市場價格，但享有可觀的額外收益，巨大的休息時間和其他無形資產(chǎn)，使其成為員工認為最適合工作的公司。

績效管理模型著眼于每個員工或團隊的薪水，并以此為基礎(chǔ)進行基準測試以確定加薪數(shù)額。如果有一個表現(xiàn)最好的人已經(jīng)在薪水方面達到了極限，那么公司可以使用額外獎金作為獎勵的一種方式，而不必為其他員工支付過多的報酬。

三、績效加薪與加薪的區(qū)別

績效加薪與加薪的作用不盡相同。績效加薪目的是能激發(fā)全體員工的積極性，但如果員工認為這樣做不公平，就會很快引起怨恨。如果公司有完善的績效管理計劃并堅持實施下去，就可以避免其他員工的不滿，從而提高公司整體工作效率。所以，公司要想從績效管理工資計劃中獲得最大收益，對于目標的制定就必須明確。員工需要了解他們應該怎么做才能獲得績效加薪。

績效加薪提高了員工對實現(xiàn)目標績效的關(guān)注度，而簡單的加薪只是根據(jù)他們在公司的工作時間或簡單年度或季度考核測評而小幅增加的。