面試是招聘過(guò)程中必不可少的部分，面試使企業(yè)有機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行深入、有見(jiàn)地的對(duì)話，以探討求職者入職后可以為公司帶來(lái)什么。除了談?wù)撉舐氄邆€(gè)人的教育，經(jīng)驗(yàn)，技能和思想，對(duì)話通常會(huì)涉及薪酬問(wèn)題，HR必須準(zhǔn)備好就該主題進(jìn)行有意義的雙向?qū)υ挕?/p>

一、面試時(shí)確定薪酬水平的陷阱

向候選人詢(xún)問(wèn)他們的薪水要求可能是一個(gè)敏感的話題，但核心目標(biāo)應(yīng)該是確定他們的期望并了解其與公司薪酬計(jì)劃的契合度。盡管如此，許多企業(yè)面試時(shí)HR所問(wèn)的不僅是候選人的期望薪酬，通常還詢(xún)問(wèn)他們目前的薪酬。

但其實(shí)，這并不是一個(gè)正確的做法。首先，候選人有可能實(shí)際上夸大其當(dāng)前或以前的薪資水平以獲取更多的薪酬。其次，使用此信息確定薪水的危險(xiǎn)在于，候選人的當(dāng)前或先前的工作可能與他們申請(qǐng)的工作不完全相同。因此，企業(yè)以此來(lái)判斷員工的薪酬水平是有失偏頗的，最終可能會(huì)為因此錯(cuò)失人才，或者為實(shí)際職位支付過(guò)多費(fèi)用。

二、薪酬要求應(yīng)側(cè)重于市場(chǎng)數(shù)據(jù)

相反，重點(diǎn)應(yīng)該放在招聘崗位的的實(shí)際工作以及該角色對(duì)組織的價(jià)值上。HR、招聘經(jīng)理和應(yīng)聘者應(yīng)在確定崗位職責(zé)后先徹底了解市場(chǎng)上該工作崗位的價(jià)值。了解職位的市場(chǎng)價(jià)值將更好地幫企業(yè)確定應(yīng)該提供或控制的范圍。

三、除了薪酬，最好添加其他的招聘吸引點(diǎn)

現(xiàn)在，如果一個(gè)高素質(zhì)的人要求的薪酬超過(guò)了企業(yè)愿意給他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那并不意味著對(duì)話就需要到此為止。個(gè)人的薪酬與市場(chǎng)價(jià)格相比，還有很多影響因素，例如經(jīng)驗(yàn)，資歷和過(guò)去的表現(xiàn)。如果企業(yè)給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是非常具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，那就需要突出顯示薪水以外的福利，例如休假時(shí)間，工作匹配程度以及其他津貼（住房、交通、餐飲等），這有助于說(shuō)服能力出眾的求職者接受企業(yè)的提議?？偟膩?lái)說(shuō)，單靠薪酬無(wú)法吸引人才時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放在總的報(bào)酬上，而不僅僅是薪水。

四、在薪酬計(jì)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行更精確的評(píng)估

面試提供了機(jī)會(huì)，以確保聘任雙方在進(jìn)入薪酬報(bào)價(jià)階段之前已經(jīng)圍繞薪酬范圍達(dá)成一致。但是要想真正招聘到能力出眾的員工，HR和招聘經(jīng)理就需要對(duì)應(yīng)聘者能力有更為全面的認(rèn)識(shí)，以確保他們不會(huì)低估或高估自己的才能。當(dāng)然這一切都需要基于市場(chǎng)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)確保企業(yè)了解每個(gè)職位的市場(chǎng)價(jià)值，并已經(jīng)制定了相應(yīng)的薪酬計(jì)劃。只有這樣，企業(yè)裁可以圍繞薪酬進(jìn)行有意義，富有成效的對(duì)話，從而幫助HR向最佳候選人提供最理想的報(bào)價(jià)。