即使在高失業(yè)率時(shí)期，優(yōu)秀的銷售人員也總是供不應(yīng)求。將他們拱手讓給出價(jià)更高的競爭對手是一件很容易的事，因此企業(yè)對此決不可忽視。無論員工是被解雇、下崗還是自愿離職，為任何職位招聘新員工的成本都是巨大的。計(jì)算這些成本的許多公式差別很大，但最高可達(dá)雇員年薪的200%。這不僅包括顯而易見的有形成本，如遣散費(fèi)、累積假期費(fèi)、招聘廣告和招聘費(fèi)，還包括間接成本，如員工在文書工作、招聘、簡歷審核和面試、以及新員工入職培訓(xùn)等方面所需的時(shí)間。其他難以量化的成本可能包括客戶不滿、員工士氣低落和轉(zhuǎn)型期間的收入損失。一旦意識到成本的高低，企業(yè)就要認(rèn)真考慮如何降低周轉(zhuǎn)率。減少營業(yè)額的第一步是了解營業(yè)額數(shù)字和問題。首先回答這四個(gè)問題。

1. 企業(yè)的平均周轉(zhuǎn)率是多少？
2. 企業(yè)能否將費(fèi)率的重大變化與工作場所的環(huán)境聯(lián)系起來？
3. 與競爭對手相比，企業(yè)的流失率是多少？
4. 在一年中，員工是否有頻繁離開的時(shí)間段？

回答這些問題將幫助企業(yè)開始理解銷售人員中營業(yè)額的某些方面，并且企業(yè)可以開始尋找減少營業(yè)額的方法。

另一個(gè)重要的知識收集步驟是進(jìn)行出口面試，并詢問銷售人員為何離開。雖然可能很難獲得坦率的答案-員工通常會意識到說負(fù)面的話是無濟(jì)于事的-要求離職員工以1到5的比例對因素進(jìn)行評分可以指出問題，這些問題會更加客觀且同樣具有生產(chǎn)力方式。例如，企業(yè)可以要求他們對銷售支持，管理支持，銷售目標(biāo)的公平性和補(bǔ)償?shù)墓叫赃M(jìn)行評級。設(shè)計(jì)問題，以確定企業(yè)是否正在創(chuàng)建銷售人員可以蓬勃發(fā)展的環(huán)境。

如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些離開的人感到銷售配額無法達(dá)到，他們不能依靠兩次銷售之間的補(bǔ)償來維持生活，或者只是認(rèn)為他們可以在其他地方賺到更多錢，那么企業(yè)將更好地了解自己可以做什么。改變環(huán)境。

大量員工流失歸因于招聘過程中的錯(cuò)誤。問題出在員工選拔過程中。簡而言之，當(dāng)雇用人員從事錯(cuò)誤的工作時(shí)，他們就會離開。

因此企業(yè)可以實(shí)施一些招聘實(shí)踐，這將有助于減少營業(yè)額并增加優(yōu)秀人才的保留率。這里有一些建議：

1. 將吸引高績效人才納入企業(yè)正在進(jìn)行的業(yè)務(wù)實(shí)踐中，以便始終保持“準(zhǔn)備就緒”狀態(tài)。
2. 定義招聘標(biāo)準(zhǔn)，包括職位描述，以便為該職位招聘合適的人員。
3. 了解如何篩選表現(xiàn)最佳的簡歷。
4. 為企業(yè)的招聘經(jīng)理提供正確完成工作所需的技能。
5. 收集正確的數(shù)據(jù)，以確保候選人具備必要的技能。
6. 建立一致而徹底的面試和選擇過程。
7. 通過查看以下三個(gè)方面來雇用銷售人員：經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)技能以及溝通能力和解決問題的能力。

招聘經(jīng)理通常在招聘過程中會收集有關(guān)員工偏好，優(yōu)勢和劣勢的寶貴見解，卻無法將這些信息用作幫助員工發(fā)展和留住的資源。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該專注于招聘，還應(yīng)該開始考慮如何立即培養(yǎng)銷售人員。在招聘期間學(xué)到的所有知識都可以用來不斷提高工作人員的適應(yīng)能力。

為銷售人員制定發(fā)展計(jì)劃有助于向他們展示他們可以做什么來發(fā)展和發(fā)展，前進(jìn)，變得更有價(jià)值以及對他們的工作更滿意。開發(fā)計(jì)劃還指出了他們需要什么樣的支持和幫助才能更快地前進(jìn)。

企業(yè)和員工可以共同制定發(fā)展計(jì)劃，但是員工在確定工作領(lǐng)域上的參與越多，個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾就越大。目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)經(jīng)理不斷反饋的環(huán)境，這將幫助員工更快地進(jìn)步，取得更大成就，避免不必要的問題和挫折并始終陪伴公司。