創(chuàng)業(yè)公司、小微企業(yè)招銷售，難！一次招到好的銷售，更難！創(chuàng)業(yè)公司的老板怎樣才能一次性解決銷售崗位的招聘問題？相信這是所有人心中最痛的痛點。下面由小編為大家總結一些HR（老板）在面試銷售一職時容易犯的小錯誤。避免這些問題，有助于及早招到稱心如意的他。

做好招聘準備的前提是

一、自己先擺正對銷售的看法

一方面，公司中的銷售崗位，是最難招致合適的人員的。而對求職者而言，銷售行業(yè)則是絕大多數人以上中的“備胎職位”，鑒于銷售行業(yè)的門檻太低，使得一大部分就職的銷售類員工僅僅出于不致于失業(yè)的消極心態(tài)，或者是鍛煉自己，不行就撤的想法。如此低迷的情緒必然不會帶來好的銷售業(yè)績，而一旦做不出業(yè)績，這樣的員工的第一反應往往是走人了事。公司需要的是出于自發(fā)地關心公司利益，在工作中可以持續(xù)提高銷售能力的穩(wěn)定員工。

只有擺正對銷售一職的看法，HR們才能準確定位公司的銷售崗位，訂制正確的招聘計劃。設置招聘的意義在于選拔人才，而并不是單純地為了填補員工職位的空缺。

二、了解什么樣的人適合做銷售

什么樣的人適合做銷售？有些HR根本不太關心，他會說，我只要看這位求職者過往的銷售業(yè)績就能確定他是不是個好的銷售了。但我要說，這樣的想法是錯誤的。影響一個銷售年度業(yè)績的因素太多，只看紙質的文字，你并不能了解面前這位求職者真正的能力空間怎樣。在招聘前，HR一定要做好功課，究竟什么樣的人才適合做銷售，合格的銷售都需要哪些基本的個人素質。有時，HR甚至需要憑借自己的經驗去判斷求職者在未來的一段時間內是否能達到預期中的銷售能力提升值。

三、準確定位哪類人才更適合企業(yè)的銷售

創(chuàng)業(yè)公司打開市場的方式，除了營銷、做廣告以外，對第一線的銷售人員的渴求強于其他企業(yè)。在招聘中尤其需要注意要根據創(chuàng)業(yè)公司自身的發(fā)展特點以及未來的發(fā)展計劃選擇合適的銷售人員。公司的銷售模式是注重效能還是注重效率、確定需要哪種銷售人才、是否需要具備很強專業(yè)知識背景、是否需要更多經驗資深、能立馬上任的優(yōu)秀銷售人員、還是招聘有潛質的人員，通過企業(yè)的自身培養(yǎng),提升他的銷售能力。HR，看到這里，你們是否已經對招聘銷售一職心中有了大概的計劃？

四、充分做好面試準備

多數企業(yè)很難招到合格的銷售的原因之一，是因為他們對銷售一職的門檻設置過低，面試流程太過簡單，忽略了對求職者綜合能力的考察。創(chuàng)業(yè)公司、小微企業(yè)更是為了能盡早填補銷售空缺，而最大化降低門檻。但在面試過程中，要注意避免以下幾個誤區(qū)：

1、不要過分注重求職者過往的銷售業(yè)績

尤其是擁有一線品牌工作經歷的人，更容易獲得HR的好感，但事實上，品牌名氣較大的公司出來的銷售，反而能力不一定是最優(yōu)秀的。HR可以從求職者的工作習慣、銷售觀念入手提問。

2、不要過分美化“前途”
求職者加入銷售團隊后，期望的是未來的晉升路徑還是豐厚的薪水報酬，在面試時一定要弄清楚。千萬不要對求職者許諾并不存在的利益。一旦求職者入職，發(fā)現在崗位上沒有實現初衷，則其的流動性系數會馬上顯著升高。所以在面試時，一定要給求職者以適當的期望切合。

3、選擇與團隊切合的求職者
招聘銷售，不僅要尋找適合做銷售的人，還要尋找與公司現在整個銷售模式相匹配的人。例如銷售經理明明知道自己的銷售模式是以效能為導向，對專業(yè)的要求很高，而應聘者并不具備這些條件。但卻發(fā)現應聘者的沖勁特別足，學習的欲望也非常強烈而“一時心軟”，但經培訓后發(fā)現該求職者確實無法勝任崗位要求。最終浪費大量人力及時間成本，需要重新招聘。因此在招聘階段就本著選合適的人來做，這點是必須的。

4、面試過程中要用的六類問題

為了全面了解求職者是否適合新崗位，如能配合相應測試手段圍繞下面六個問題進行面試，將會對求職者有一個較為全面的了解

（1）相關工作經歷；（2）對行業(yè)的理解；（3）求職者的個性；（4）求職者的工作習慣；（5）求職者的銷售觀念；（6）求職者的發(fā)展規(guī)劃；

其實對創(chuàng)業(yè)公司而言，招聘到優(yōu)秀的人才公司進行招聘的最終目的。而非單純地填補公司的空缺職位或者滿足公司的人員流動。銷售一職本身的流動性非常大，如何在招聘優(yōu)秀的人才后又能長期留住人才，也是各位創(chuàng)業(yè)公司的老板們需要十分注意的問題。招聘并非易事，但要用心，一定會找到適合公司的優(yōu)秀人才！