經(jīng)常有老板抱怨自己的公司員工流動(dòng)率很高，動(dòng)不動(dòng)就有人走。企業(yè)高流動(dòng)率需付出的成本很高，如何能將企業(yè)員工流動(dòng)率控制在一定的水平內(nèi)，是企業(yè)老板需要思考的問(wèn)題。一下有幾個(gè)建議，僅供參考。

1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍。

使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。管理者應(yīng)該努力營(yíng)造好的企業(yè)文化氛圍，有了使員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開(kāi)，大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員，才能使員工流動(dòng)率不至于過(guò)低。

2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

充分考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性；對(duì)骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎(jiǎng)懲分明，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種有效的激勵(lì)。

3、建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通渠道。

建立良好的企業(yè)各層級(jí)人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開(kāi)放、和諧的人際氛圍，正確處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

4、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制。

很多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；這對(duì)在職員工的打擊很大，既不利于激勵(lì)員工，也不能在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊(duì)伍，完善人力結(jié)構(gòu)，形成有效的晉升體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

5、加強(qiáng)對(duì)離職后的員工管理。

離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的影響是很大的。

麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來(lái)商機(jī)。

6、建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。

從制度和文化層面不斷完善績(jī)效考核管理和激勵(lì)機(jī)制，建立有效的績(jī)效面談。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的積極意義，引進(jìn)新員工可以輸入一些新鮮血液、增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和自我學(xué)習(xí)意識(shí)。但過(guò)高的員工流失率不但會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，降低生產(chǎn)和工作效率，且會(huì)給企業(yè)造成巨額的成本損失。所以怎么做，老板心里該有數(shù)了吧。