相信所有的HR對(duì)于薪酬管理都是比較熟悉的，因?yàn)檫@就是日常工作中需要接觸到的。有些人認(rèn)為薪酬管理只是簡單的進(jìn)行工資的劃分，其實(shí)事實(shí)上并沒有這么簡單，薪酬管理甚至關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。那么HR在薪酬管理中需要注意和避免哪些問題呢？下面就和大家詳細(xì)來說說。

薪酬對(duì)于員工來說是非常重要的，影響著員工在工作上的表現(xiàn)，因此薪酬管理一定要科學(xué)合理并且符合企業(yè)發(fā)展，先來看看企業(yè)薪酬管理容易出現(xiàn)的問題。

• 由于每個(gè)企業(yè)的發(fā)展發(fā)現(xiàn)和行業(yè)的不同，因此薪酬管理也需要量身定制，千萬不能照搬其他企業(yè)的成功模式，不結(jié)合自己的特點(diǎn)和病癥所在對(duì)癥下藥。另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評(píng)估不到位，總之不同企業(yè)的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個(gè)模式去硬套，不加合適的改動(dòng)，結(jié)果往往是失敗的。
• 如果企業(yè)中兩個(gè)相同崗位的員工，而薪酬卻不相同，這樣很容易造成員工內(nèi)心的不平衡，減少自己在工作上的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
• 人力資源分配不均、運(yùn)用不當(dāng)、缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)等都會(huì)造成員工的不滿，這也說明了薪酬管理出現(xiàn)了問題。比如，在同一崗位上，付出努力多的人和少的人差距很?。挥械膯T工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天；同一級(jí)別崗位，缺乏對(duì)崗位貢獻(xiàn)和個(gè)人付出的考核。這種分配方式會(huì)嚴(yán)重地挫傷積極工作的員工，加劇員工的不滿情緒。

4、如果一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的管理層要比基層員工的工資高出很多的話，那么也是存在不合理薪酬管理問題，這樣容易導(dǎo)致基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。此外，沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評(píng)核不公平，毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

5、對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度和執(zhí)行力度都不夠完善，這樣的問題普遍存在于中小企業(yè)當(dāng)中，管理人員較少，缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法，缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

6、企業(yè)適當(dāng)?shù)慕o員工一些工作上的獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要的，這樣可以激發(fā)員工在工作上的激情，但是不能重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。如果激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，對(duì)基層員工不予購買社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。