員工職業(yè)倦怠的特征可能是情緒疲憊，人格解體以及個人成就感低。當有人感覺他們的壓力不能通過積極的解決方案減少時，就會進入職業(yè)倦怠期。

似乎每個人都會有職業(yè)倦怠期，只是時間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔憂的是，職業(yè)倦怠期正在無形中提前，對企業(yè)也是一個災(zāi)難。那么，對于員工的職業(yè)倦怠，HR該怎么辦？

一、內(nèi)部及時溝通

溝通是解決工作中問題的重要橋梁。作為人力資源的負責人，要適時地做管理者與員工間的潤滑劑，無論是在正式或者非正式的場合，都可以給雙方不同的人相互溝通的機會。

二、了解員工訴求

公司的通病是往往不了解員工的訴求，而習慣憑自己的想象來判斷大家的狀態(tài)。例如老板可能容易抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實際上，有很多高管抱怨是老板對于個人工作習慣的不尊重及計劃的多變，往往并不是將薪水的問題放在首位。再例如，有企業(yè)將優(yōu)秀員工升職后調(diào)往外地工作，但員工卻在升職后辭職了，HR了解員工訴求后，才發(fā)現(xiàn)其實這個員工可能本身沒有升職方向的考慮，只希望離家近一些，工作壓力小一些。

三、管理員工預(yù)期

人力資源現(xiàn)在有一項重要的課題，即如何管理員工預(yù)期。做為企業(yè)的HR，一定要懂得心理學、社會學及培訓技巧，要擅于引導員工真正解讀自己的內(nèi)心。工作與生活的關(guān)鍵點其實是生活與工作間的平衡，提高員工幸福指數(shù)才是工作之道。感到滿足的員工是不容易進入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士頓咨詢集團進行了一項調(diào)查。關(guān)于 2015年全球人力資源面臨的挑戰(zhàn)，其中一個引人注目的內(nèi)容，是工作與生活之間的平衡。隨著時代的變遷，特別是90后代進入職場后，這個問題更加凸顯出來。HR需要著眼于公司的整體管理風格，從企業(yè)文化、福利系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和其他方面融入類似于朋友的關(guān)注，營造舒適的企業(yè)文化，增強員工對公司的依賴感。

五、引入導師計劃

有許多員工在企業(yè)中成長多年。事實上，他們并不主要關(guān)注工資和職位的變化。他們更關(guān)心公司的發(fā)展前景。公司的環(huán)境，領(lǐng)導的能力等，作為公司的HR，應(yīng)該在企業(yè)中適當引入導師計劃。導師計劃的導師不一定是員工的直接領(lǐng)導者，也不一定是公司的高級雇員。導師不僅指導員工的工作，還教會員工如何思考問題，告知員工順應(yīng)企業(yè)成長的要求，甚至是指導員工的生活。更重要的是，當員工找到他信任的導師時，他很容易找到發(fā)展的目標，會愿意自發(fā)的繼續(xù)學習，從而改善個人工作效果，遠離倦怠。