一、薪酬管理制度的原則

制度薪酬制度應遵循以下五個原則，本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工專業(yè)能力、經(jīng)驗水平、服務年限、工作態(tài)度以及績效業(yè)績等方面的表現(xiàn)不同，對工資等級進行動態(tài)調(diào)整，可以同崗員工享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：是指公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制根據(jù)職業(yè)素養(yǎng)和貢獻價值進行上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：是指根據(jù)公司內(nèi)部經(jīng)營狀況、外部物價水平調(diào)整等因素合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：薪酬管理制度需建立在遵守國家相關政策法規(guī)和公司管理制度的基礎上。

二、薪酬管理制度的內(nèi)容

薪酬制度的內(nèi)容是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略，以崗位、業(yè)績、能力和市場基準的薪酬分配理念為基礎，確定合理的薪酬結構，進行工作分析，做好崗位價值評估，最后再制定詳細的制度內(nèi)容。主要包括以下幾個部分：

三、員工薪酬調(diào)整標準

1.員工薪酬調(diào)整標準的分類

員工薪酬調(diào)整標準包括整體調(diào)整和個別調(diào)整兩個方面，其中整體調(diào)整包括：公司效益、外部薪資水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略。個別調(diào)整包括：績效考核結果、崗位調(diào)整。

2.建立績效工資調(diào)整制度

其中，企業(yè)可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績很好的和薪酬關聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理制度和績效管理的聯(lián)動作用。

績效工資調(diào)整制度具體計算方法為：

以各部門的平均得分作為基礎權重10分，然后用其他人的績效得分與基礎得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。

四、根據(jù)薪酬制度結構的二次分配

在薪酬管理制度中，根據(jù)制度結構進行二次分配也是需要重點考慮的一個方面。因為員工薪酬并不是簡單地和某個項目、某個人掛鉤，而是取決于整體薪酬管控策略和績效考核導向，這些都要基于企業(yè)整體薪酬二次分配管控模式而定。在這些模式中，又可以分為三種：

1.權重式結合

權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前企業(yè)各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。

2.分布式結合

分布式結合強調(diào)嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主，按照各層次職位等級人員比例確定。

3.系數(shù)式結合

系數(shù)式結合是指實行崗位工資的企業(yè)，崗位工資根據(jù)個人績效考核水平和部門績效水平確定崗位級別，體現(xiàn)不同崗位或職務之間勞動差別的工資單元。系數(shù)式結合標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示，系數(shù)值取決于員工所在崗位的崗位系數(shù)和個人考核水平因素等附加系數(shù)。