雇傭沒有經(jīng)過徹底審查的員工可能會在剛開始的時候節(jié)省時間，但其實一開始就徹底審查員工實際上會節(jié)省大量的時間。當(dāng)公司缺乏系統(tǒng)、嚴(yán)格地招聘審查程序時，往往會聘用一個不太適合這個職位的人。不管他們與團隊合作得不好，還是他們的經(jīng)驗沒有預(yù)料中的那么豐富，不合適的員工不久就會離開公司，讓企業(yè)回到原點:有一項必須完成的工作，卻沒有人去做。為了招聘到與自己的工作、團隊和公司都非常匹配的員工，HR對員工的審查需要徹底。

1.審查申請人

第一階段的審查發(fā)生在HR收到希望為公司工作的人的申請時。

在這一階段，需要對申請人提交的簡歷、求職信、作品集和其他申請材料進(jìn)行評估。

在審查申請人時，重要的是要平衡對人才的渴望與企業(yè)能夠吸引的候選人的現(xiàn)實。

公司的聲譽、工作地點和提供的報酬等因素會影響求職者的水平。

HR應(yīng)該把重點放在那些能讓求職者滿足工作職能要求的技能上，以及那些能讓求職者很好地適應(yīng)這份工作和公司的經(jīng)驗和特點上。與能力相比，是否合適是次要的，但要記住，如果一個員工覺得公司不合適，他會盡早離開。

審查申請人的一個好方法是向所有合格的申請人發(fā)送技術(shù)問題，讓他們在24-48小時內(nèi)給出回復(fù)。這樣，就可以開始核實應(yīng)聘者的技能水平，淘汰不合格的應(yīng)聘者，而不必浪費時間去面試他們。

2.在面試中審查候選人

第二階段的就業(yè)審查候選人是面試。在這里HR可以看到具備實力的候選人。

雖然自信很重要，但有些人把自信等同于能力，事實并非如此。如果一份工作不要求應(yīng)聘者表現(xiàn)得過于自信或直言不諱，那么HR就不應(yīng)該根據(jù)這些特質(zhì)來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作。

應(yīng)該尋找那些對自己的知識有信心，同時對自己不知道的東西保持誠實的人。

面試也是HR評估應(yīng)聘者是否適合公司的時候，花點時間來探索應(yīng)聘者的個性、性格和志向是很重要的。雖然雇傭與當(dāng)前員工的性格或個人背景相匹配的人是件好事，但在雇傭的人身上尋找不同的觀點、背景和興趣也是同樣重要的。

3.審查新員工

無論應(yīng)聘者的技能如何，HR都應(yīng)該確保在他們簽署雇傭合同之前，已經(jīng)完成了所有的雇傭前審查程序。

HR對員工的審查程序要適用于所有的職位，而且程序要符合標(biāo)準(zhǔn)。這將確保招聘過程的效率和準(zhǔn)確性，并確保不會受到非法招聘行為的法律影響導(dǎo)致品牌受到損害。

審查員工可能看起來很乏味，但它幾乎可以保證在未來為企業(yè)節(jié)省時間、金錢和避免挫折。通過一個徹底的審查過程，HR將能夠識別出高質(zhì)量的候選人，并確保他們在未來的幾年里一直留在企業(yè)。