員工會決定公司的成敗，但是在這個(gè)緊張的勞動力市場中為企業(yè)招聘到合適的人才對于人力資源專業(yè)人員來說是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。 有什么可能使它變得更加困難？對理想的新員工以及流程進(jìn)行方式抱有不切實(shí)際的期望的干預(yù)經(jīng)理。

在選擇候選人時(shí)，管理人員可能是人力資源部門（以及他們自己）最大的敵人。有時(shí)，他們過于挑剔。有時(shí)候，他們希望招聘流程過快。如果HR開始與經(jīng)理人碰壁，重要的是退后一步并評估情況。當(dāng)經(jīng)理提出不合理的要求時(shí)，他們真正在問什么？

以下是三種常見誤解。

1.簡歷越多越好

HR可能會遇到一位經(jīng)理，要HR繼續(xù)傳遞大量的簡歷。畢竟，選擇越多越好。但真的是這樣嗎？

這是錯(cuò)誤的。雖然不希望可供選擇的候選人過少，但太多的選擇將使人不知所措。沒有人可以正確比較十幾個(gè)不同的申請人。

給經(jīng)理三到五個(gè)強(qiáng)大的候選人。如果收到想要更多選擇的經(jīng)理的回復(fù)，請集中精力解釋已經(jīng)選擇的申請人。選擇它們是有原因的，向經(jīng)理解釋原因。

如果經(jīng)理在進(jìn)行幾次面試后對任何人都不滿意，則表明在招聘過程中潛伏著問題。

如果是這樣，HR需要考慮一下面試中出了什么問題，這些問題導(dǎo)致經(jīng)理想要重新開始。

如果面試過程中出現(xiàn)斷線，那么更多的簡歷將無助于解決招聘問題。

面試過程中可能出了什么問題？未給予應(yīng)聘者足夠的重視可能會導(dǎo)致雇主的失敗。HR可以嘗試盡快與申請人聯(lián)系。

如果不像對待客戶那樣對待應(yīng)聘者，那么企業(yè)將永遠(yuǎn)不會獲得所需的頂尖人才。

2.文化適應(yīng)度非常重要。

在尋找不同的候選人時(shí)，可能會誘人選擇最適合公司文化的人。但是，想避免經(jīng)理人從事相同類型的聘用。要有切實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來確定候選人是否會成為一個(gè)好人?？紤]一下哪些技能和特質(zhì)可以成功完成其需要擔(dān)任的角色，以及如何對其進(jìn)行測試。

忽略“合適人選”員工的另一個(gè)原因是什么？多樣性不足。通常，多樣性被視為不是必需品。但是，雇用具有不同背景和技能的人可以為公司的文化和成功增添很多魅力。

不同的員工會增加一些獨(dú)特之處，并朝著新的方向發(fā)展。

3.最好由一大批面試官組成。

如果有一個(gè)優(yōu)柔寡斷或缺乏信心的經(jīng)理，他們可能會通過在面試過程中邀請很多人來嘗試和彌補(bǔ)，以確保選擇了最佳候選人。

雖然其他意見可能會有所幫助，但太多的面試官會讓人陷入困境。如果公司需要達(dá)成共識才能進(jìn)行聘用，那么將需要大量人員參與決策。更不用說在進(jìn)行面試時(shí)考慮每個(gè)人的日程安排可能是一場噩夢。

在決定要聘用多少個(gè)面試官時(shí)考慮企業(yè)招聘決定的重要性。